Введение
Оценка работы кадров – это процесс систематического анализа и сопоставления результатов работы сотрудников с требованиями, установленными для определенной должности или задачи. Она может включать в себя оценку профессиональных компетенций, лидерских качеств, выполнения поставленных задач, личных качеств, поведения в команде и др. Оценка позволяет выявлять сильные и слабые стороны сотрудников, а также планировать их карьерный рост и развитие.
Задачи оценки работы кадров
Задачи оценки кадров – это специфические задачи, устанавливаемые для оценки производительности и качества работы сотрудников в компании. Задачи могут быть следующими:
1. Определение уровня успешности выполнения задач: руководитель должен оценить, насколько хорошо сотрудник выполнил свои основные рабочие задачи.
2. Определение компетенций: оценка работы кадров позволяет выявить уровень знаний и профессиональных навыков, необходимых для выполнения работы, а также определить, как сотрудник использует свои знания и опыт.
3. Выявление слабых мест: оценка работы помогает выявить слабые места и возможности для усовершенствования работы сотрудника.
4. Установление приоритетов: оценка создает возможность для установления приоритетов для различных задач, а также для определения новых целей и направлений.
5. Укрепление командного духа: оценка работы способствует укреплению командного духа путем увеличения взаимодействия и обмена мнениями между сотрудниками и руководителями.
6. Оценка текущих затрат: оценка работы помогает оценить затраты на оплату труда, а также на продуктивность и результаты работы.
7. Определение возможностей для развития: оценка позволяет выявить возможности для профессионального развития сотрудника и разработать программу для этого.
8. Установление стандартов: оценка позволяет создать стандарты качества работы, а также критерии для определения успешной работы.
Методы оценки работы кадров
Существует несколько методов оценки работы кадров, которые могут быть использованы в различных компаниях. Некоторые из них:
1. Метод оценки шкалой. Оценка производится с помощью шкалы, где определенные критерии оцениваются баллами. Шкала может быть числовой, буквенной или другой, в зависимости от потребностей компании.
2. Метод ранжирования. Этот метод основан на том, что сотрудники ранжируются по порядку их производительности и качества работы. Ранжирование может осуществляться как коллективом, так и руководителем организации.
3. Метод наблюдения. Этот метод оценки кадров включает в себя оценку сотрудника в реальном времени, путем наблюдения за его работой напрямую или непосредственно по результатам выполнения работ.
4. Метод оценки контрольной точки. Этот метод предусматривает промежуточную оценку работы сотрудника в определенный период времени. Он может быть полезным для оценки работы нового сотрудника, для реализации сезонных или временных проектов.
5. 360-градусный метод. Этот метод оценки кадров предполагает сбор обратной связи о производительности работника от его коллег, начальников, подчиненных и клиентов, что позволяет получить максимально объективную оценку работы сотрудника.
6. Метод критериев. Оценка производится на основе определенных критериев, которые были заранее разработаны компанией. Критерии могут быть связаны с выполнением рабочих задач, лидерскими качествами, способностью решать проблемы и т.д.
Преимущества и недостатки разных методов
Методы оценки производительности имеют свои преимущества и недостатки, которые необходимо учитывать при выборе конкретного метода.
1. Метод оценки шкалой. Преимуществами являются простота использования, возможность сравнения результатов, четкие критерии оценки. Недостатками могут быть ограниченность критериев оценки и субъективность.
2. Метод ранжирования. Его преимущества – простота, быстрота выполнения, возможность сравнения результатов. Однако недостатки могут быть связаны с тем, что не всегда возможно ранжировать сотрудников однозначно без дополнительных критериев.
3. Метод наблюдения. Преимущества – возможность получения более точной информации о работе сотрудника, возможность непосредственного обмена опытом и своевременных корректировок процесса работы. Недостатками могут быть более высокие затраты времени и ресурсов.
4. Метод оценки контрольной точки. Преимуществами являются возможность получения промежуточной оценки сотрудника и возможность внесения корректировок в процессе работы, если это необходимо. К недостаткам можно отнести то, что это метод оценки на границе нескольких рабочих периодов, что может привести к неоднозначности и проблемам приопределении нормативов оценки.
5. 360-градусный метод. Его преимущества – объективность, широкий диапазон оценок, рассмотрение сотрудника с разных точек зрения. Однако недостатками могут быть слишком большие объемы данных, необходимость проведения дополнительных обучений и согласований с коллегами, возможность подмены реальных данных.
6. Метод критериев. Преимуществами являются определенность и ясность критериев оценки, возможность сравнения результатов. Недостатками могут быть затраты времени на разработку критериев, недостаточная объективность.
Кейсы
1. Кейс по оценке работы менеджера продаж.
Компания решила провести оценку работы менеджеров продаж в соответствии с методом оценки контрольной точки. Было решено сказать менеджерам заранее, что их работу будут оценивать, чтобы они работали с максимальной отдачей. После определения критериев оценки, отбора контрольных точек и взаимной согласованности результатов, было выявлено, что один из менеджеров продаж показывает уровень ниже среднего. Полученные данные позволили наладить работу с этим сотрудником, что привело к изменению ситуации.
2. Кейс по оценке работы инженера-электрика.
Компания была в поисках метода, который позволит оценить навыки работы инженера-электрика. В конце концов, было решено использовать метод наблюдения, поскольку только в этом случае можно было увидеть, как инженер работает в реальных условиях. После окончания работы инженера был составлен детальный отчет, в котором было указано, что сотрудник показал хорошие результаты в части устранения поломок электрооборудования в производственном цехе, но проявлял себя не лучшим образом в общении с коллегами.
3. Кейс по оценке работы аналитика.
Компания давно работала в сфере онлайн-маркетинга, и нашла для себя наиболее эффективным методом оценки производительности аналитика метод 360 градусов, так как он позволял оценить аналитика с разных сторон, включая коллег, подчиненных и руководство. В ходе оценки выяснилось, что аналитик демонстрирует очень высокую точность и скорость выполнения заданий, но ему не хватает навыков инициативного решения экстренных проблем в компании. В результате этого, компания провела дополнительный тренинг по созданию и сочетанию информации для скорейшего принятия решений на основе данных.
4. Кейс по оценке работы системного администратора.
Компания заказала процессуальный аудит своего центра информационной безопасности, который оказал помощь в выборе метода оценки работы своего системного администратора. Было решено использовать метод оценки шкалой, поскольку он помог быстро и эффективно оценить уровень работы администратора в соответствии с качеством его работы. Определив критерии оценки, было выяснено, что уровень работы администратора выше среднего уровня, но ему не хватает сертификации по новым технологиям, что может снижать эффективность его работы в долгосрочной перспективе. В итоге, сотрудник получил подготовку и обучение в области новых технологий для улучшения своих карьерных перспектив.
Использование психологических тестов в оценке работы кадров
Психологические тесты широко используются в оценке работы кадров. Они позволяют получить дополнительную информацию о личности и профессиональных качествах кандидата, которую нельзя получить из резюме и интервью, а также оценить психологические характеристики и прогнозировать потенциальное поведение и реакции на различные ситуации в работе.
Одним из наиболее распространенных психологических тестов в оценке работы кадров является тест личности Myers-Briggs, который представляет собой методику классификации личности на основе четырех категорий: экстраверсия/интроверсия, ориентация на детали/на общую картину, ориентация на логику/на эмоции и ориентация на хаос/на порядок. Этот тест помогает определить, как лучше всего работать с определенным человеком, предполагаемые условия работы и возможные конфликты.
Другой популярный тест – это тесты на IQ. Они позволяют оценить уровень интеллекта и понимания человека, а также его потенциал для успешной работы в конкретной сфере.
Третий тип тестов – это тесты стрессоустойчивости и решения проблем. Они позволяют определить, насколько лучше кандидат может справляться со сложными и стрессовыми ситуациями в работе, как он реагирует на критические ситуации и насколько готов работать в ситуациях, которые могут быть трудными.
Некоторые компании также используют другие тесты, например, тесты на склонность к риску, тесты на коммуникативность, тесты на лидерство и многое другое. Эти тесты помогают получить более полное представление о личности и профессиональных качествах кандидата и определить, соответствует ли он критериям, которые наиболее важны для конкретной позиции в компании.
Компания Проф-Диалог поможет оценить работу сотрудника с помощью психологической диагностики. Проанализировать структуру его психики и определить соответствует ли сотрудник той должности, которую занимает или на которую претендует, выявить его компетенции, факторы риска, лояльность, сильные и слабые стороны, а также многие другие характеристики.
