Как и где максимизировать рентабельность инвестиций в таланты в новом году.
Организации по всему миру ищут пути максимального увеличения численности персонала и повышения производительности труда в эти нестабильные экономические времена. В то же время компании сталкиваются с растущим выгоранием сотрудников. Это тонкая грань, и определение баланса между удовлетворенностью талантов и рентабельностью инвестиций имеет большое значение.
В то же время ожидания и требования кандидатов постоянно меняются. Как ваша организация может удовлетворить эти ожидания? Какие тенденции в области анализа персонала окажут наиболее значительное влияние на ваш бизнес в 2023 году?
Тенденции в области анализа персонала в сравнении с популярными словами.
Будьте осторожны, не гонитесь за распространенными точками зрения при анализе аналитики персонала и определении или уточнении стратегии привлечения талантов на 2023 год. В ходе опроса кандидатов были получены неожиданные результаты. Очень важно для планирования бюджетов на привлечение талантов и команд правильно определить приоритеты, которые наиболее важны для таланливых сотрудников. Это может оказать огромное влияние на эффективность вашей стратегии и успех вашей команды.
Согласно проведынным исследованиям, именно эти тенденции должны стать приоритетными в 2023 году:
Тенденции в области анализа людей, которым вы должны уделить первоочередное внимание в 2023 году.
Несмотря на то, что существует множество тенденций в области анализа людей, достойных вашего внимания, обратите свое внимание и предпримите действия в первую очередь на эти пять тенденций, чтобы быть готовыми к наилучшим результатам в наступающем году:
1. Фокус на большем, чем опыт кандидата.
В последнее время по праву наблюдается стремление к созданию лучшего опыта работы с кандидатами; однако по мере того, как команды уплотняются, необходимо расширить этот опыт и посмотреть на процесс привлечения талантов не как на воронку, а как на маховик. Необходимо, чтобы лучшие сотрудники оставались довольными, продуктивными и длительно вреемя работали на вас. Такой взгляд позволит лучше разрабатывать и внедрять стратегии привлечения.
2. Инвестируйте в управление эффективностью и картирование карьеры.
Великая перестановка, а не Великое увольнение, сделала акцент на том, что таланты не просто уходят с работы, а ищут возможности, которые приносят больше удовлетворения и соответствуют их целям и ценностям. Соответственно, компании, которые повышают квалификацию своих сотрудников и используют внутреннюю мобильность для их перевода в новые, интересные проекты, отмечают более высокую вовлеченность и, как следствие, более высокую степень удержания и большее количество лучших рекомендаций.
Данные опроса кандидатов подтверждают это. Когда кандидатов спрашивали о главных необязательных условиях при выборе новой работы, возможности карьерного роста и повышения квалификации уступали только зарплате и опережали такие модные преимущества, как удаленная работа, на которой по-прежнему зациклены многие компании.
Кроме того, сегодня наблюдается значительный сдвиг в сознании талантливых людей, особенно когда речь идет об их отношениях с рекрутерами. Вместо традиционной “сделки”: “кандидат находит и подает заявку на конкретную вакансию, кандидат проходит (возможно) собеседование, кандидат либо принимается на работу, либо нет”, сегодня таланты ожидают, что рекрутеры будут выступать в роли своего рода “свахи”.
Это означает, что таланты ожидают, что ваша организация будет продолжать “заманивать” их и продавать им вашу компанию. Но теперь они также ожидают, что рекрутеры помогут им найти и подать заявку на наиболее подходящую им работу в вашей компании, работу, где они с наибольшей вероятностью будут преуспевать.
Чтобы соответствовать этим новым ожиданиям и требованиям, компании используют управление эффективностью для того, чтобы переместить неуспевающих сотрудников с должностей, которые им не подходят, и повысить новых сотрудников до более подходящих уровней. Понятие “зарабатывать себе на жизнь” и оставаться на ролях, которые не приносят максимальной пользы, устарело и будет дорого стоить упрямым организациям в 2023 году и в последующие годы. Очень важно как можно быстрее назначать нужных людей на нужные роли.
3. Ускоренные процессы найма.
Кажется, что эта тенденция в аналитике людей никогда не выйдет из моды. С исчезновением понятий “рынок кандидатов” и “рынок работодателей” все, что осталось, – это новая нормальная ситуация (даже в условиях экономического спада). Ожидания кандидатов навсегда изменились. Они просто не хотят мириться с плохим опытом, который включает в себя медленный процесс найма.
Опыт кандидатов остается одним из главных дел в списках приоритетов многих компаний на 2023 год, но в ходе бесед было обнаружено, что многим из них не хватает ощутимых шагов, необходимых для достижения этой цели. В нашем опросе кандидатов, 80% респондентов отметили более быстрое время отклика рекрутеров как главный способ для компаний улучшить опыт работы с кандидатами.
Причины затягивания процесса найма неудивительны: слишком большое количество собеседований, медленные последующие действия, ожидание “идеального кандидата” (он же – один на миллион) и многое другое. Даже назначение собеседований часто занимает несколько дней (или больше!). Большинство кандидатов сегодня собираются двигаться дальше из-за этих ненужных препятствий. Исследование показало, что медленное время ответа рекрутера – это главная причина, по которой кандидаты отказываются от работы. Только 19% кандидатов сообщают, что они получают ответ от рекрутеров в течение 24 часов после подачи заявки на работу.
Учитывая мощный потенциал искусственного интеллекта и автоматизации, использование передовых технологий подбора персонала является одним из самых простых способов сократить процесс найма и обеспечить лучший опыт, предварительный отбор и даже автоматическое планирование собеседований, устранение ненужных переписок и создание лучшего опыта для талантов и рекрутеров.
4. Уточните опыт работы с талантами, чтобы учесть уникальность разных поколений.
Многие стратегии привлечения талантов не учитывают разные поколения работников, а это никогда не было так важно. Исследования показали явные различия в ожиданиях и приоритетах разных поколений, и в разговорах с представителями бизнеса создается впечатление, что многие организации еще не учли эти уникальные потребности, рискуя оттолкнуть таланты и нанести неоправданный удар по производительности, удержанию и рекрутингу.
Ответы представителей разных поколений разительно отличаются друг от друга. Кандидаты в возрасте 18-24 лет ценят возможности карьерного роста, сильное руководство и программы DEI, в то время как кандидаты в возрасте 35-44 лет придают большее значение работе на дому.
Некоторые другие убедительные различия:
Более молодые кандидаты чаще ищут новую работу, чтобы продвинуться по карьерной лестнице (21% опрошенных 18-24 лет ответили так, в то время как 9% опрошенных 35-44 лет ответили так же).
Пожилые респонденты чаще искали новую работу, чтобы иметь возможность работать из дома (20% 45-54 сказали об этом, в то время как 9% 18-24 сказали то же самое).
55% респондентов 18-24 лет заявили, что за последние шесть месяцев они#nbsp;подавали заявки на 1-3 вакансии (это наиболее вероятная возрастная группа). Респонденты старшего возраста чаще всего подавали заявки на 6 и более вакансий (27% респондентов 45-54 сказали об этом, в то время как 15% респондентов 18-24 сказали то же самое).#nbsp;
Сильное руководство и программы DEI чаще упоминались 18-24-летними, когда их спрашивали о двух главных обязательных условиях при поиске новой работы.
Респонденты старшего возраста чаще говорили, что им потребовалось больше времени, чтобы получить ответ от компаний после обращения с предложением о работе – 20% 35-44 и 21% 45-54 ответили, что одна неделя или больше, в то время как 14% 18-24 и 12% 25-34 сказали то же самое.
Представители возрастной группы 45-54 были наиболее склонны упоминать слишком большое количество форм для заполнения, необходимость создания учетной записи для подачи заявки и медленное время ответа рекрутеров в качестве причин, по которым они отказались от рассмотрения кандидатуры на вакансию.
Универсальная стратегия привлечения талантов не может удовлетворить все эти потребности одновременно. Таланты в вашей организации обладают уникальным опытом и знаниями, и для достижения успеха в 2023 году и в последующие годы ваша стратегия привлечения талантов должна удовлетворять потребности всех этих людей.
5. DE&I остается одним из главных приоритетов.
Несмотря на то, что по совокупности результатов DE&I находится немного ниже в списке приоритетов, чем мы ожидали, программы DEI занимают два первых места среди профессионалов в возрасте от 18 до 24 лет. Этот вывод может быть особенно актуален для организаций, стремящихся нанять и удержать талантливых специалистов в таких отраслях, как здравоохранение (в частности, медицинское обслуживание на дому), производство и розничная торговля/гостиничный бизнес.
Важно отметить, что успешные стратегии DE&I требуют реальных действий, а не только слов. Аналитика должна пролить свет на многообразие в вашей организации, а также на ваши усилия по подбору персонала – она может выявить пробелы и показать вам возможности для улучшения, а также помочь вам определить, где вы преуспели.
Новое исследование ICIMS показывает, что почти 60% работников оценивают инициативы своей компании в области ОЭ и И как эффективные, однако большинство респондентов не часто наблюдают эти практики на своем рабочем месте. У организаций, желающих определить или уточнить свои стратегии DE&I до 2023 года, есть огромная возможность использовать современные технологии подбора персонала, которые могут уменьшить или устранить предвзятость и предоставить критически важные данные, которые помогут вам достичь своих целей.
Что теперь?
Если вы еще не сделали этого, изучите свои собственные аналитические данные и посмотрите, как они соотносятся с этими тенденциями. Находитесь ли вы на пути к успеху в расстановке приоритетов и выполнении задач в 2023 году? Или есть возможности улучшить процессы или технологии, чтобы лучше соответствовать самым важным тенденциям нового года?
Если вам не хватает данных, необходимых для принятия лучших стратегических решений, возможно, пришло время оценить и/или изменить вашу платформу для привлечения талантов.
