Как отбирать и подбирать персонал для вашей компании?

Содержание

Введение

Отбор персонала и подбор персонала – это два разных этапа процесса трудоустройства, которые имеют отличия.

Отбор персонала – это этап в процессе подбора персонала, в рамках которого специалист по HR оценивает поданные кандидатами резюме и проводит интервью для того, чтобы выбрать наиболее подходящих кандидатов для определенной вакансии. В рамках отбора персонала проводится оценка соответствия профессиональной квалификации кандидата требованиям вакансии, его личностных качеств, степени мотивации и других параметров.

Подбор персонала – это более широкое понятие, котрое включает в себя такие задачи, как определение потребностей компании в персонале, написание и публикация объявлений о вакансиях, привлечение кандидатов на определенную вакансию и проведение этапа отбора кандидатов для данной вакансии.

Таким образом, отличие между отбором и подбором персонала заключается в том, что первый – это узкоспециализированная задача, направленная на выбор кандидата для конкретной вакансии, а второй – это более широкий процесс подготовки и поиска кандидатов на различные должности в компании.

Цели и задачи отбора и подбора персонала, в чем их различия

Цели и задачи отбора и подбора персонала имеют некоторые сходства, но также есть и некоторые различия.

Цели отбора персонала:

1. Выбрать наиболее квалифицированных и подходящих кандидатов для определенной вакансии.

2. Найти кандидатов, которые будут лучше всего соответствовать предпочтениям и целям компании.

3. Сократить время на заполнение вакансии и минимизировать затраты на обучение нового сотрудника.

Задачи отбора сотрудников могут включать в себя:

1. Анализ и оценка кандидатов

2. Проведение собеседований

3. Оценка профессиональных навыков и опыта работы

4. Проверка рекомендаций

5. Оценка личностных качеств и мотивации кандидата

Цели подбора персонала:

1. Найти лучших кандидатов на различные вакансии в компании.

2. Привлечь кандидатов, которые лучше всего соответствуют предпочтениям и целям компании.

3. Создать резерв кандидатов для будущих вакансий.

Задачи подбора сотрудников могут включать в себя:

1. Определение потребностей компании в персонале

2. Разработка и публикация объявлений о вакансиях

3. Проведение мероприятий по привлечению кандидатов

4. Анализ кандидатов и их подготовка для отбора

5. Оценка эффективности процесса подбора и пересмотр стратегии при необходимости.

Таким образом, отбор персонала более узконаправленный процесс, нацеленный на выбор кандидатов для определенной вакансии, а подбор персонала – это более широкий процесс, направленный на поиск и привлечение лучших кандидатов на различные вакансии.

Методы отбора персонала, их преимущества и недостатки

Методы отбора персонала – это инструменты и процедуры, которые используются для оценки кандидатов на вакансию. Ниже приведены некоторые из наиболее распространенных методов отбора персонала, их преимущества и недостатки.

1. Собеседование. Это наиболее распространенный метод отбора персонала. Собеседование можно проводить как индивидуально, так и групповым методом. Недостатком этого метода является то, что кандидат может иметь недостаточно времени на рассмотрение конкретной ситуации или задания, которое дает собеседующий.

2. Тестирование. Тесты могут включать в себя различные тестовые задания, такие как задания на логику, задания на знание предметной области, оценку навыков и т.д. Преимуществами тестирования являются возможность объективной оценки кандидатов и высокая степень воспроизводимости результатов. Однако недостатком является то, что не все тесты могут быть достаточно объективными и учитывать все необходимые параметры.

3. Проверка референций. Этот метод оценки кандидата включает в себя проверку предыдущих мест работы, где работал кандидат. Преимуществом этого метода является возможность получения информации о реальной работе кандидата и его личности от бывших работодателей. Недостатком является то, что кандидат может не указывать все места работы, а также предыдущие места работы могут не давать полную информацию о кандидате.

4. Аудит претензий. Этот метод оценки предполагает анализ претензий кандидата на предыдущие места работы, в которых он работал. Преимуществом этого метода является возможность более глубокого знакомства с личностью и прошлым опытом работы кандидата. Недостатком является то, что претензии кандидата могут быть объективно неверными.

5. Оценка биографий. Этот метод оценки кандидата предполагает анализ его резюме и опыта работы. Преимуществом этого метода является возможность более точного определения профессиональной квалификации кандидата. Недостатком является возможность недостаточной информации о личности кандидата и его мотивации.

Каждый метод отбора персонала имеет свои преимущества и недостатки, и выбор конкретного метода зависит от типа работы, для которой планируется подбор кандидата, и наличия доступных ресурсов и времени для проведения процесса отбора.

Методы подбора персонала, их преимущества и недостатки

Ниже приведены некоторые из наиболее распространенных методов подбора персонала, их преимущества и недостатки.

1. Рекрутинг на работу. Этот метод предполагает привлечение кандидатов на вакансию через различные каналы, такие как объявления, социальные сети или другие сайты. Преимуществом этого метода является возможность быстрого привлечения большого числа кандидатов с минимальными затратами на рекламу, однако есть риск получения большого количества неквалифицированных кандидатов.

2. Рекомендации. Это метод подбора, при котором существующие работники рекомендуют кандидатов для вакансии. Преимуществом этого метода является возможность получения высококвалифицированных кандидатов и уменьшения затрат на рекламу. Однако может возникнуть конфликт интересов, если использовать только внутренние рекомендации.

3. Поиск в социальных сетях. Этот метод подбора предполагает поиск кандидатов на вакансию через социальные сети. Преимуществом является то, что можно быстро и эффективно найти потенциальных кандидатов с конкретными профессиональными навыками. Однако некоторые кандидаты могут не иметь профиль в социальных сетях или не обновлять его регулярно.

4. Работающие подрядчики. Этот метод подбора предполагает наем персонала на временную или подрядную работу для выполнения определенных задач. Преимуществом является возможность быстрого привлечения высококвалифицированных кандидатов на короткий срок. Однако этот метод может использоваться для замещения постоянных должностей.

5. Рекрутинг головного офиса. Этот метод подбора предполагает привлечение кандидатов на работу на позицию с высокой квалификацией через использование большой специализированной сети рекрутеров и консультантов. Преимуществом этого метода является наличие более квалифицированных кандидатов, однако дополнительные затраты на услуги рекрутеров могут быть высокими.

Каждый метод подбора персонала имеет свои преимущества и недостатки, и выбор конкретного метода зависит от типа вакансии, для которой идет подбор, и наличия необходимых ресурсов и времени для применения метода. Рекомендуется использовать комбинацию различных методов для достижения наилучшего результата.

Различия методов отбора и подбора персонала.

Таким образом, методы отбора персонала и подбора кадров представляют собой различные процессы в области управления персоналом.

Методы отбора персонала осуществляются после того, как позиция на определенную вакансию уже была объявлена. В свою очередь, методы подбора используются на более ранней стадии – в процессе создания пула потенциальных кандидатов.

Основное различие между методами отбора и подбора персонала заключается в том, что методы отбора применяются для выбора лучшего кандидата из уже существующего пула претендентов на вакансию, а методы подбора используются для привлечения подходящих кандидатов в этот пул.

Таким образом, методы отбора персонала в значительной степени зависят от качества и количества кандидатов, которые уже имеются на вакансию в момент отбора. Методы подбора персонала же, с другой стороны, ориентированы на получение наиболее подходящего пула потенциальных кандидатов для дальнейшего выбора на вакансию.

Кейсы отбора персонала

1. Кейс: Надежный менеджер по продажам.

Компания, занимающаяся продажей электроники, ищет менеджера по продажам. Требования к кандидатам включают опыт работы в сфере продаж, отличные коммуникативные навыки и способность к работе в команде. Одним из ключевых испытаний, которые могут быть использованы в процессе отбора, является игровой кейс, который тестирует коммуникативные навыки и способность работать в команде кандидатов. Кандидаты могут быть разделены на две команды и попросить продавать фиктивные продукты друг другу, используя свои коммуникативные навыки.

2. Кейс: Обеспечение безопасности на производстве.

Производственная компания ищет специалиста по обеспечению безопасности на производственных объектах. Конкурентное задание может включать проведение инспекции на производственном объекте, выявление проблем безопасности и разработку планов по их устранению. Кандидатам может также быть преложено разработать обучающий материал для сотрудников по повышению безопасности на производстве.

3. Кейс: Системный администратор.

Технологическая компания ищет системного администратора с высокой квалификацией. Конкурентное задание может включать использование симуляторов или виртуальных машин для устранения серьезных технических проблем. Кандидаты также могут получить задание создать и представить презентацию на тему технологических тенденций и достижений в отрасли.

4. Кейс: HR-специалист для рекрутинга.

Компания, занимающаяся рекрутингом, ищет HR-специалиста с уникальными способностями и навыками в области привлечения талантливых кандидатов. Конкурентное задание может состоять в том, чтобы попросить кандидата создать базу данных потенциальных кандидатов и показать, как он смог бы использовать различные методы изучения и оценки кандидатов для подбора самых подходящих. Кандидаты могут также получить задание представить рекомендации по улучшению вакансий и процессов отбора компании.

5. Кейс: Финансовый аналитик.

Финансовая компания ищет финансового аналитика с высокой квалификацией. Конкурентное задание может состоять в том, чтобы попросить кандидата разработать финансовый анализ статистических данных и представить рекомендации по улучшению финансовых операций по компании. Кандидатам может также быть предложено создать и представить инфографику, отображающую финансовые данные компании, для общего понимания и увеличения прозрачности финансовых операций.

Кейсы подбора персонала

1. Кейс: Найти разработчика ПО с отличными навыками программирования.

Компания, занимающаяся разработкой ПО, ищет разработчика с отличными навыками программирования. Одно из заданий в рамках этого кейса может включать анализ программного кода из предыдущих проектов, созданных кандидатом, и задачи для тестирования навыков программирования. При подборе кандидатов могут быть использованы такие методы, как автоматизированные тесты, задания для кодирования, проверка ссылок и другие.

2. Кейс: Найти генерального директора для стартапа.

Стартап, специализирующийся на создании приложений для мобильных устройств, ищет генерального директора. Конкурентное задание может включать в себя создание резюме или обзор опыта работы кандидатов, интервью с командой претендентов, а также создание бизнес-стратегии на основе предлагаемой идеи стартап-компании.

3. Кейс: Найти специалиста по маркетингу со знанием Цифрового Маркетинга.

Компания, занимающаяся услугами цифрового маркетинга, ищет специалиста в этой области. Одно из заданий может состоять в том, чтобы попросить кандидата создать обзор цифровых маркетинговых инструментов, использованных им ранее, и использовать их для создания эффективных маркетинговых кампаний для компании. При подборе кандидатов могут использоваться такие методы, как анализ опыта работы, проведение собеседования, тестирование навыков и анализ примеров работы.

4. Кейс: Найти тимлида для крупного проекта.

Компания, занимающаяся разработкой программного обеспечения, ищет тимлида для координации крупного проекта. Одно из заданий может состоять в том, чтобы попросить кандидата решить проблему, связанную с организацией и координацией работы группы разработчиков. При подборе кандидатов могут использоваться методы, такие как анализ опыта работы, проверка рекомендаций, проведение интервью и примеры реализованных проектов.

5. Кейс: Найти технического специалиста для IT-компании.

IT-компания ищет технического специалиста, который будет заниматься технической поддержкой и обслуживанием компьютеров и серверов на рабочих местах. Одно из заданий может состоять в том, чтобы попросить кандидата выполнить задание, связанное с диагностированием и устранением проблем в сетевой инфраструктуре компании. При подборе кандидатов могут использоваться методы, такие как проведение интервью, анализ опыта работы, проверка рекомендаций и тестирование навыков технического обслуживания.

Польза использования психологических тестов для отбора и подбора персонала

Использование психологических тестов является широко распространенным методом в процессе отбора и подбора персонала. Это подтверждено исследованиями, которые показали, что оценка личности и потенциала кандидата может помочь в снижении рисков и неудач при найме персонала.

Процесс использования психологических тестов начинается с определения того, какая информация необходима в процессе подбора персонала. Это может быть анализ кандидатов по определенным аспектам, таким как личностные черты, мотивация, умения, знания и опыт работы. Результат тестирования помогает определить, насколько хорошо кандидат подходит для определенной должности или роли в компании.

Тесты могут быть различных типов, например, тесты на проверку знаний, умений и навыков, тесты на выявление личностных черт, тесты на измерение мотивации и предпочтений, оценочные тесты и т. д.

Преимущества использования психологических тестов в процессе подбора персонала заключаются в уменьшении вероятности ошибок при оценке кандидатов, а также в улучшении точности в определении тех кандидатов, которые имеют хорошие шансы на успех на определенной должности.

Однако, необходимо помнить, что результаты тестирования не могут служить единственным критерием при отборе кандидата. Важно учитывать также другие факторы, такие как опыт работы, образование, рекомендации и т. д. и принимать решения на основе комплексной оценки данных.

Кроме того, для того, чтобы тестирование было успешным, необходимо обеспечить правильный подход к его проведению. Тестирование должно быть конфиденциальным, а результаты нельзя использовать в ущерб кандидату, так как это может противоречить правилам конфиденциальности и защите персональных данных. Для улучшения качества тестирования необходимо использовать тесты, которые были валидизированы и нормированы на конкретную группу лиц.

Компания Проф-Диалог поможет оценить кандидата на должность с помощью психологической диагностики, проанализировать структуру его психики и определить, соответствует ли кандидат той должности, на которую претендует, выявить его компетенции, факторы риска, лояльность, сильные и слабые стороны, а также многие другие характеристики.

Перейти

История развития отбора и подбора персонала

История развития отбора и подбора персонала простирается на протяжении многих лет и прошла через несколько этапов эволюции. Вот краткий обзор истории развития этой области:

Ранние методы: В древние времена отбор персонала был основан на простых методах, таких как рекомендации от знакомых или родственников. Работодатели полагались на устные отзывы и личные рекомендации.
Промышленная революция: Во время промышленной революции в XIX веке появилась необходимость в массовом найме рабочей силы. Работодатели начали использовать более формализованные методы отбора, такие как объявления в газетах, проведение интервью и проверка референсов.
Развитие психологической науки: В начале XX века развитие психологической науки привело к появлению новых методов отбора персонала. Были разработаны психологические тесты и оценочные методики, которые позволяли оценить интеллектуальные способности, личностные качества и мотивацию кандидатов.
Развитие кадровых служб: В середине XX века компании начали создавать отдельные кадровые службы, ответственные за отбор и подбор персонала. Кадровики разрабатывали процедуры и методики, проводили письменные и устные тесты, а также организовывали интервью с кандидатами.
Интернет и технологии: С развитием интернета и информационных технологий в конце XX века и начале XXI века процессы отбора и подбора персонала стали более эффективными и глобальными. Работодатели начали использовать онлайн-платформы, рекрутинговые сайты и социальные сети для привлечения кандидатов. Также появились системы управления кандидатами (Applicant Tracking Systems), которые автоматизировали процессы отбора и подбора.
Современные методы: В настоящее время отбор и подбор персонала стали более научными и специализированными. Развиваются методы ассессмента, включающие практические задания, групповые упражнения и симуляции рабочих ситуаций. Также активно применяются методы интервьюирования, такие как структурированные интервью и интервью на основе компетенций.

Сегодня отбор и подбор персонала становятся все более адаптивными и гибкими, с использованием новых технологий, аналитики данных и методов машинного обучения.

Ошибки, возникающие при отборе и подборе персонала

При отборе и подборе персонала часто возникают различные ошибки, которые могут негативно сказаться на результате процесса и на долгосрочной эффективности команды или организации. Вот некоторые из них:

Неправильное определение требований: одна из основных ошибок – неправильное определение требуемых навыков, знаний и опыта для должности. Если требования не соответствуют реальным потребностям и задачам, это может привести к неподходящему подбору кандидатов.
Субъективность и предвзятость: отбор персонала может страдать от субъективности и предвзятости, особенно при принятии решений на основе личных предпочтений или предубеждений. Это может привести к пропуску подходящих кандидатов или неправильному выбору.
Недостаточное исследование кандидатов: некоторые работодатели могут совершать ошибку, не проводя должное исследование кандидатов. Недостаточное сбор и анализ информации о кандидатах может привести к неправильному представлению о их компетенциях и потенциале.
Неподходящие методы оценки: использование неподходящих или неадекватных методов оценки кандидатов может привести к ненадежным результатам. Например, использование только одного интервью или недостаточно структурированного интервью может не дать полного представления о кандидате.
Недостаточное взаимодействие с кандидатами: неудачное взаимодействие с кандидатами, неправильная коммуникация или недостаточное информирование могут создать негативный опыт для кандидатов и повлиять на их решение принять предложение о работе.
Неучтение разнообразия и инклюзивности: неучтение разнообразия и инклюзивности может привести к формированию несбалансированных и недостаточно укомплектованных команд. Игнорирование разнообразия может привести к потере ценных перспектив и идей.
Недостаточное обучение и развитие персонала: после успешного подбора персонала, ошибкой может быть недостаточное внимание к их обучению и развитию. Это может привести к недостаточной подготовке сотрудников и снижению их производительности.

Важно помнить, что отбор и подбор персонала – это сложный и многогранный процесс, требующий внимания к деталям и объективности. Избегая этих распространенных ошибок, работодатели могут повысить вероятность успешного подбора и построения эффективных команд.

Статистические факты, касающиеся отбора и подбора персонала

Вот некоторые статистические факты, связанные с отбором и подбором кадров:

Время, затрачиваемое на отбор персонала, может быть значительным. Согласно исследованию компании Glassdoor, в среднем процесс отбора и подбора персонала занимает около 23 дней.
Ошибки в отборе персонала могут быть дорогостоящими для компании. Согласно исследованию Society for Human Resource Management (SHRM), стоимость ошибочного найма сотрудника среднего уровня может составлять от 50% до 150% его годовой зарплаты.
Использование структурированных интервью и оценочных тестов может повысить эффективность отбора персонала. Исследование, проведенное компанией Aberdeen Group, показало, что компании, использующие структурированные интервью, имеют вероятность успешного найма 62%, в то время как у компаний, не использующих структурированные интервью, эта вероятность составляет всего 35%.
Разнообразие в команде может привести к лучшим результатам. Исследование McKinsey & Company показало, что компании с разнообразными командами имеют вероятность получить финансовые результаты, превышающие медиану своей отрасли, на 35%.
Интернет и социальные сети становятся все более популярными инструментами для поиска и привлечения кандидатов. Согласно исследованию Jobvite, 79% рекрутеров используют социальные сети в процессе отбора персонала, а 94% рекрутеров используют LinkedIn для привлечения кандидатов.
Повышение уровня удовлетворенности сотрудников может улучшить процесс отбора и подбора персонала. Исследование компании Gallup показало, что компании с высоким уровнем удовлетворенности сотрудников имеют вероятность успешного найма 59%, в то время как у компаний с низким уровнем удовлетворенности сотрудников эта вероятность составляет всего 14%.

Эти статистические факты подчеркивают важность эффективного отбора и подбора персонала для достижения успеха в бизнесе.

Пять советов по эффективному отбору и подбору персонала

Вот пять советов по эффективному отбору и подбору персонала:

Определите требования к должности: Прежде чем начать процесс отбора, определите четкие требования к должности и навыки, необходимые для успешного выполнения работы. Это поможет вам уточнить критерии отбора и сузить круг потенциальных кандидатов.
Используйте разнообразные источники привлечения кандидатов: Расширьте круг поиска, используя разнообразные источники привлечения кандидатов. Это может включать объявления о вакансии на специализированных сайтах, использование социальных сетей, участие в профессиональных мероприятиях и рекомендации от сотрудников.
Проведите структурированные интервью: Структурированные интервью помогут вам составить объективное представление о кандидатах и сравнить их на основе одинаковых критериев. Заранее подготовьте набор вопросов, оценочные шкалы и критерии оценки, чтобы обеспечить согласованность и справедливость процесса интервьюирования.
Проведите оценочные тесты и задания: Дополните процесс интервьюирования оценочными тестами и заданиями, которые позволят проверить навыки и способности кандидатов. Это может быть тест на профессиональные знания, практическое задание или ролевая игра. Такие тесты помогут вам получить более точное представление о кандидатах и их способностях.
Проверьте референсы и проведите проверку прошлого опыта: Перед принятием окончательного решения о найме кандидата, свяжитесь с его предыдущими работодателями и проверьте референсы. Это поможет подтвердить информацию, предоставленную кандидатом, и получить дополнительные сведения о его прошлом опыте работы.

Следуя этим советам, вы сможете повысить эффективность процесса отбора и подбора персонала, улучшить качество найма и выбрать наиболее подходящих кандидатов для вашей компании.