Введение
Люди живут и работают дольше, и последствия этого для таких сфер, как здравоохранение и государственные программы пособий, весьма значительны. Но как насчет работодателей? Есть ли польза для компаний, если они привлекают стареющую рабочую силу?
Недавно этот вопрос был изучен, с использованием уникальных данных, охватывающих характеристики рабочей силы, методы управления и эффективность бизнеса. Выводы были однозначны: возраст сотрудников не влияет на эффективность бизнеса, независимо от того, измеряется ли эффективность финансовыми, операционными или клиентскими результатами. Однако стаж работы оказывает значительное положительное, а иногда и очень значительное влияние на финансовые показатели и операционную эффективность.
Стареющие сотрудники привносят в организацию два вида опыта. Первый – это “общий человеческий капитал”, который состоит из знаний, навыков, освоенных моделей поведения, приобретенных в течение всей трудовой деятельности. Люди монесут с собой этот вид человеческого капитала от одного работодателя к другому, поскольку он имеет универсальную ценность, и работодатели, которые ищут его, могут “купить” его на рынке труда. Второй тип – это “человеческий капитал, специфичный для конкретной фирмы”. Он состоит из знаний, социальных связей, мастерства и ноу-хау, полученных в результате опыта работы в одной организации с ее поставщиками, клиентами, технологиями, запатентованными процессами и интеллектуальным капиталом и, конечно, с коллегами по работе. Человеческий капитал конкретной фирмы имеет ценность для одной организации и “создается” в течение срока службы у данного работодателя.
Было изучено влияние на бизнес общего человеческого капитала, измеряемого возрастом, и человеческого капитала конкретной фирмы, измеряемого стажем работы, в 23 организациях, работающих в различных отраслях, таких как финансовые услуги, здравоохранение, розничная торговля, производство, дистрибуция, гостиничный бизнес, бизнес-услуги и горнодобывающая промышленность. Эффективность бизнеса, конкретные показатели которой зависели от отрасли и обстоятельств организации, измерялась тремя способами: финансовым (например, рост доходов, прибыль), операционным (например, количество ошибок, скорость) и реакцией клиентов (например, рефералы, коэффициент удержания). Производительность рабочих подразделений в каждой из 23 организаций изучалась в течение длительного периода времени, отслеживалась ежемесячно или ежегодно. В целом, влияние возраста и стажа оценивалось на основе почти 1,25 миллиона лет работы сотрудников на рабочем месте.
Хотя стаж и возраст взаимосвязаны – мы стареем по мере накопления опыта – можно отделить влияние стажа (специфическое для конкретной фирмы) от влияния возраста (общего) на человеческий капитал. Анализ показал, что после статистического учета корреляции между возрастом и стажем работы возраст не оказывает статистически значимого влияния на производительность, а стаж – оказывает. Положительное влияние стажа варьируется по величине в зависимости от организации, из чего следует, что хорошо управляемый стаж может принести работодателю большую, чем в среднем, прибыль. Дополнительный анализ также показал, что срок пребывания в должности руководителей и менеджеров также положительно влияет на финансовые показатели возглавляемых ими подразделений и что смешивание старших и более молодых работников (“возрастное разнообразие”) внутри рабочих подразделений не влияет на показатели.
Эти исследования позволяют сделать три важных вывода для работодателей
Первый заключается в том, что эйджизму нет места на работе. Среди руководителей предприятий распространено мнение, что пожилые работники – это обуза для бизнеса, поскольку они требуют больших затрат и, как предполагается, снижают производительность труда. Проведенное исследование опровергает этот стереотип. Предрассудки, обесценивающие пожилых работников, и антагонизм, способный изолировать или вытеснить их, вредны для бизнеса.
Другой вывод заключается в том, что практика работодателей – иногда называемая “дружественной к возрасту” или “инклюзивной” – которая позволяет пожилым работникам “пенсионного возраста” оставаться в организации, может быть полезна для бизнеса. Такая практика не только расширяет возможности пожилых работников вносить свой вклад, но и позволяет удовлетворить нерабочие интересы, которые часто появляются на поздних этапах карьеры, например, участие в программах дополнительного обслуживания или занятие давно откладываемыми хобби. Сокращение рабочего времени, гибкий график работы, переход с полной на неполную занятость без потери льгот, а также различные формальные и неформальные программы поэтапного выхода на пенсию – это способы, с помощью которых предприятия могут использовать ценность своих постоянных пожилых сотрудников, сохраняя их мотивацию, вовлеченность и присутствие на рабочем месте.
Третий вывод, возможно, самый важный: традиционные формы занятости – то есть компании, в которых работают сотрудники со стажем – находятся в конкурентном преимуществе по сравнению с организациями, которые выбирают альтернативные варианты, такие как контрактные, гиговые и платформенные работники. Такие организации упускают бизнес-ценность, которую приносят стаж и длительный срок работы у работодателя.
Решение об использовании труда ненаемных работников часто принимается по соображениям затрат. Но затраты – это только одна половина уравнения; вторая половина – это создаваемая стоимость, и хотя традиционные схемы найма, скорее всего, имеют более высокие затраты в виде заработной платы и льгот, стоимость, создаваемая стабильностью и стажем, часто превышает эти более высокие затраты, как показывают факты. Это не означает, что нет места для гига- или временных работников. Однако сегодня компаниям следует опасаться растущей тенденции в некоторых HR-кругах считать традиционные формы организации труда устаревшими и опасаться тех, кто восхваляет достоинства удаленной работы и “деконструкцию” рабочих систем на такие элементы, как отдельные задачи, которые могут выполнять заменяемые люди.
