Введение
Исследования показали, что существует множество случаев, когда соискатели демонстрируют превосходные результаты на собеседованиях, но терпят неудачу на работе, когда их принимают на работу и назначают на проекты.
Хотя эта проблема существует уже давно, в последние годы она стала настолько острой, что менеджеры по персоналу пытаются найти пути ее решения.
Действительно, термин “хорошие кандидаты на собеседовании” является точным описанием того, как многие сотрудники, демонстрирующие огромный потенциал на собеседовании, часто терпят неудачу на работе.
Это происходит в основном потому, что либо эти кандидаты имеют отличную академическую и профессиональную квалификацию, либо хороши в общении и обладают навыками эффективной самопрезентации.
Эти качества заставляют рекрутеров и интервьюеров давать им добро на отбор в дополнение к прохождению тестов на профпригодность с достойными оценками.
Однако эти же кандидаты часто не могут реализовать свой потенциал на практике, что заставляет многих менеджеров по персоналу и руководителей проектов ломать голову над тем, что же пошло не так.
Конечно, есть способы исправить ситуацию, и некоторые из них включают изменение формата собеседования.
Как фирмы Кремниевой долины решают эту проблему и чему могут научиться индийские корпорации
Например, во многих западных странах, и особенно в фирмах Кремниевой долины, принято проводить многораундовые собеседования, которые иногда проходят в течение целого дня, чтобы проверить все способности и навыки, а также практические навыки, навыки работы в реальном мире и на рабочем месте.
Действительно, проблема хороших кандидатов на собеседование может быть решена, если тестировать широкий спектр навыков, а не только способности и коммуникативные навыки.
Другими словами, проведение собеседований в течение одного дня или более, включающих решение кейсов, тесты на кодирование и тестирование на глубокие знания предмета, может помочь компаниям в определении соответствия кандидатов требованиям отбора.
Однако многие компании часто проводят пару раундов собеседований, которые длятся менее часа, где проверяются основные навыки. Если эти компании будут следовать модели собеседования Силиконовой долины, то они смогут решить проблему, когда кандидаты, хорошо прошедшие собеседование, не справляются с работой.
Здесь следует отметить, что работа в реальном мире и на рабочем месте зависит от широкого спектра навыков, которые иногда сильно отличаются от тех, что проверяются во время собеседований и тестов на пригодность.
Академическая квалификация не всегда коррелирует или переводится в производительность на рабочем месте
Другими словами, человек может быть выпускником престижного института, работать в крупных компаниях и в то же время не иметь навыков работы в конкретных проектах и ситуациях.
Более того, можно быть отличным коммуникатором, но плохо управлять людьми, а также иметь трудности в профессиональном общении с другими людьми.
Единственным выходом из этого парадокса является тестирование навыков и атрибутов реального мира, а не только академической успеваемости.
Кроме того, часто при выполнении работы требуется умение хорошо работать под давлением, не сдаваться легко, а также способность к инновациям и импровизации.
Эти навыки иногда приобретаются через опыт работы в реальном мире, поэтому рекрутеры и интервьюеры вполне могут проверить, насколько хорошо кандидаты подготовлены в этом отношении. Это можно сделать с помощью собеседований по широкому кругу вопросов.
Как консалтинговые компании и инвестиционные банки проводят стажировки и тщательно продуманные встречи с клиентами
С другой стороны, даже профессионалам в области управления иногда трудно приспособиться к работе, несмотря на хорошие результаты на собеседованиях.
Это происходит в основном потому, что интервьюеры ориентируются на их академическую успеваемость и прошлый профессиональный опыт, игнорируя то, чего они достигли.
Существует критическая разница между этими двумя понятиями с точки зрения наличия навыков, которые могут быть воплощены в результатах работы.
Именно по этой причине многие американские консалтинговые компании и инвестиционные банки часто проводят тщательный процесс знакомства, в ходе которого выпускники управленческих факультетов проходят собеседование в течение месяца, уделяя особое внимание широкому спектру способностей, необходимых для работы.
Многие компании нанимают студентов-менеджеров на летние практики и стажировки, чтобы проверить их эффективность на рабочем месте, а не только на основе их академической квалификации.
Следует отметить, что чаще всего академическая квалификация не полностью готовит выпускников к работе в реальном мире, а прошлый профессиональный опыт может не соответствовать специфическим навыкам работы в конкретной фирме.
Поэтому считается, что собеседования должны быть широкопрофильными, чтобы проверить множество навыков.
Испытательные сроки
Понятно, что академической успеваемости достаточно, чтобы пройти отбор, но недостаточно, чтобы продвинуться дальше после отбора.
Более того, хотя большинство навыков можно освоить в процессе учебы, каждой организации требуются определенные наборы навыков, которые требуют способности адаптироваться и приспосабливаться.
Таким образом, период обучения, в ходе которого определяется соответствие требованиям, может стать решением проблемы отбора подходящих кандидатов на собеседовании.
В заключение следует отметить, что по мере того, как мир переходит к работе, основанной на навыках, а не на академических и теоретических знаниях, необходимо менять форматы собеседований.
