Недавние опросы менеджеров по персоналу (HR-профессионалов) показали, что некоторые компании применяют так называемый “слепой найм”, когда менеджеры по персоналу предлагают потенциальным и перспективным кандидатам оставлять свои личные данные пустыми в заявке.
Такие данные, как имя, пол, посещаемые колледжи и университеты, а также сведения о личных убеждениях и предпочтениях должны оставаться незаполненными в заявлениях. Кроме того, при приеме на работу предполагается, что вместо традиционного процесса отбора и найма, когда кандидатов вызывают на собеседование, основываясь на их образовании и профессиональной квалификации, они решают кейсы и представляют решения поставленных задач.
Более того, в этом случае наем должен быть “слепым” по отношению к личным данным кандидатов, чтобы исключить любую предвзятость или конфликт интересов между нанимающей командой и кандидатом, поскольку считается, что некоторые менеджеры по найму составляют список кандидатов на основе того, какую школу или вуз они посещали, а также на основе их местонахождения, религии, этнической принадлежности и других личных данных.
Тот факт, что многие менеджеры по найму проявляют субъективизм и выбирают кандидатов на основе личных данных, является причиной и основным фактором, побуждающим некоторые компании нанимать кандидатов на основе практики “слепого найма”.
Необходимость в такой практике также обусловлена тем, что почти во всех организациях существуют так называемые “клубы старых друзей”, когда сотрудники, окончившие определенные колледжи или вузы, стремятся “привести” своих однокурсников, сверстников или бывших коллег, с которыми когда-то работали вместе, на нынешние рабочие места.
Более того, в условиях крайне поляризованной социальной атмосферы некоторые компании обнаружили, что чаще всего сотрудники склонны нанимать тех, кто принадлежит к их религии или национальности, а таккже по другим личным характеристикам.
Поэтому можно сказать, что слепой найм устраняет все эти источники предвзятости, а также конфликты интересов и вместо этого предоставляет организациям прозрачный и основанный исключительно на заслугах метод найма.
Кроме того, слепой найм позволяет избежать дорогостоящих судебных исков и других юридических действий против компаний, возникающих в результате найма на основе личных данных. Помимо этого, слепой найм также гарантирует, что потенциальные кандидаты не смогут использовать стратегии “входа с черного хода”, при которых они “управляют” процессом найма в сговоре с инсайдерами и, таким образом, получают несправедливые преимущества перед другими кандидатами.
При этом следует отметить, что, несмотря на очевидные преимущества слепого найма, у него есть и некоторые недостатки. Например, слепой наем означает увеличение времени обработки заявок, так как команда по найму должна разработать соответствующий метод оценки и анализа кандидатур претендентов либо посредством найма на основе заданий, либо более длительного процесса собеседования, поскольку команда по найму не имеет информации о личных и других данных претендентов, и, следовательно, после того, как они будут отобраны на основе “объективных” критериев, они должны быть проверены путем проведения надлежащей проверки, что может занять больше времени, чем традиционные методы найма.
Более того, разработка тематических исследований и задач, которые должны решать кандидаты, означает, что каждому кандидату необходимо уделять достаточно времени, а также координировать работу с несколькими менеджерами и командами, поскольку процесс найма, по сути, является процессом, в котором кандидат оценивается не по прошлым достижениям, а по тому, насколько хорошо он или она решает задачи или предлагает решения для тематических исследований.
Конечно, тот факт, что большинство наймов осуществляется на основе рекомендаций сотрудников, является еще одним фактором против слепого найма, поскольку такие рекомендации эффективно устраняются или сокращаются при слепом найме.
Однако слепой найм может представлять собой будущее, поскольку многие организации испытывают трудности с наймом нужных кандидатов традиционными методами, так как исследования показали, что кандидаты, которых нанимают на основе того, в каком вузе они учились или в какой компании работали, чаще всего не лучше, а иногда бывают хуже, чем нанимаемые на основе безличных методов, когда кандидата оценивают не по его прошлому, а на основе его нынешних возможностей, а также будущего потенциала и вклада в организацию.
Более того, исследования показывают, что сотрудники, которые кажутся “хорошими кандидатами на собеседовании“, не всегда могут быть хорошими сотрудниками или соответствовать должности, на которую они были наняты. По этим причинам не будет удивительным, если в ближайшие годы все больше организаций перейдут на принцип “слепого найма”.
В заключение, учитывая различные моменты, рассмотренные до сих пор, мы считаем, что организациям следует попробовать слепой найм, особенно на должности младшего и среднего уровня, где проводится максимальное количество найма и где шансы на успех слепого найма выше.
Более того, абсолютно необходимо, чтобы организации нанимали кандидатов не на основании “кого они знают” или “где они учились или работали ранее” и, что более важно, не на основании “к какой религии или этнической группе” они принадлежат, а исключительно на основании способностей и компетенций, а также опыта и соответствия кандидатов должностям, на которые они нанимаются.
В заключение следует отметить, что, хотя слепой найм еще только начинает становиться основным методом найма, нет ничего плохого в том, что организации пробуют этот метод для обеспечения большей прозрачности и ответственности в процессе найма.
