Что такое аудит, почему он важен, и его постоянная актуальность в наши дни
Аудит, или процесс проверки и подтверждения подлинности процессов, счетов и функций любой организации, является необходимым и важным аспектом организационных процессов.
Действительно, любая организация, зарегистрированная как таковая, будь то государственная, частная или некоммерческая, нуждается в периодическом аудите как в целях регулирования, так и в целях повышения эффективности и результативности.
Во всем мире регулирующие органы должны видеть проверенные счета компаний, правительственных учреждений и некоммерческих организаций.
Аудит также необходим акционерам и другим заинтересованным сторонам, которые должны быть уверены в том, что их инвестиции безопасны и принесут прибыль.
Самое главное, налогоплательщики в странах должны быть уверены, что их деньги, собранные в виде прямых и косвенных налогов, используются надлежащим образом.
Поэтому аудит как вид деятельности имеет решающее значение для функционирования организаций. Если обратиться к корпоративному миру, то можно сказать, что финансовые аудиты, стратегические аудиты, операционные аудиты и IT-аудиты (информационные технологии) проводятся в основном потому, что высшее руководство, а также другие ключевые заинтересованные стороны нуждаются в таких аудитах как для контроля, так и для коррекции курса в случае упущений.
Возникновение необходимости аудита отдела управления персоналом и ее актуальность для корпораций
В отличие от этого, аудиту HR или отдела управления персоналом уделяется мало внимания, хотя в качестве процессуальной меры его отчетность подвергается аудиту.
Следует отметить, что аудит HR должен стать регулярным явлением в корпорациях, поскольку в наше время, когда человеческие ресурсы являются важным капиталом, необходимо выяснить, правильно ли используются такие ценные ресурсы.
Более того, теория SHRM, или стратегического управления человеческими ресурсами, которая рассматривает человеческие ресурсы как источник конкурентного преимущества для корпораций, требует проведения аудита работы отдела управления персоналом.
Кроме того, поскольку технологии развиваются экспоненциальными темпами и все чаще используются в HR-менеджменте для повышения эффективности, необходимо провести надлежащую оценку того, обеспечивает ли он необходимую синергию и эффективность.
Кроме того, поскольку HR Scorecard и другие инструменты используются для укрепления HR-менеджмента, отслеживания и мониторинга хода HR-деятельности, как никогда важно, чтобы была предпринята методическая и процедурная попытка определить отдачу от масштаба и синергию от интеграции HR-процессов.
Как может проводиться аудит HR на конкретных примерах из HR-процессов
Переходя к конкретным способам аудита HR-процессов и функций, мы начнем с функции подбора персонала в HR.
Поскольку рекрутинг является жизненно важным аспектом общей организационной функции и конкретных задач HR, аудит может выявить, является ли возврат инвестиций в функцию рекрутинга надлежащим.
Это может выражаться в измерении количества средств, потраченных на размещение объявлений, а также средств, потраченных на модернизацию технологических инструментов, таких как искусственный интеллект, аналитика и инструменты на основе больших данных.
Отдача может быть измерена путем отслеживания эффективности работы новых сотрудников по мере их продвижения по карьерной лестнице.
Кроме того, можно провести аудит функции обучения, чтобы оценить, приносят ли средства, потраченные на организацию тренингов, отдачу, проведя тестирование участников занятий после завершения ими программ обучения.
Кроме того, аудит процессов управления эффективностью, а также основных и неосновных процессов, таких как расчет заработной платы, может быть проведен для того, чтобы заверить и убедить соответствующие заинтересованные стороны в том, что управление HR-функцией действительно осуществляется в соответствии с целями общих организационных задач.
Кто должен проводить аудит HR-функции и как результаты могут быть использованы или неправильно использованы
Теперь возникает вопрос о том, кто должен проводить аудит HR – внутренние или внешние агентства, и для этого важно, чтобы высшее руководство приняло соответствующее решение.
Например, внутренних аудиторов достаточно, если спектр деятельности, осуществляемой HR-функцией, ограничен, а также если организации в целом небольшие и имеют маленький бюджет.
Конечно, это означает, что объективность аудита ставится под угрозу, поскольку внутренние заинтересованные стороны могут быть предвзяты в своем подходе.
Внешние аудиторы необходимы для крупных организаций, имеющих различные направления деятельности.
Более того, крупные корпорации, которые находятся в поле зрения общественности, выигрывают от внешних аудиторов, поскольку в таких случаях подстройка и искажение, а также подтасовка цифр в значительной степени снижается.
При этом следует помнить, что независимо от того, проводится ли аудит внутренними или внешними аудиторами, необходимо, чтобы результаты HR-аудита не использовались заинтересованными сторонами организации для сведения счетов друг с другом.
Другими словами, это требует зрелости от людей, которые получают результаты аудита.
Заключительные мысли
Наконец, во времена, когда корпоративное мошенничество растет, и в то же время к нему приковано внимание СМИ, необходимо, чтобы лидеры бизнеса заказывали HR-аудит как в качестве процедуры, так и в качестве индикатора того, функционируют ли их организации и, в частности, HR-функции в соответствии со своими полномочиями.
Более того, как видно из перечисленных ранее причин для проведения HR-аудита, аудит HR-функции управления персоналом – это уже не роскошь, а необходимость.
В заключение следует отметить, что корпорации существуют для получения прибыли, а значит, все функции и функция управления персоналом в частности нуждаются в аудите.
