Введение.
Управление человеческими ресурсами является критическим и важнейшим компонентом или функцией в любой организации, а тем более для организаций в секторе гостеприимства, которые делают ставку на обслуживание клиентов и другие услуги, связанные с людьми, как часть своего УТП или Уникального Торгового Предложения.
Действительно, можно сказать, что HRM является ключевой функцией в секторе гостеприимства, учитывая, что такие фирмы, как отели, туристические операторы, рестораны и курорты зависят от своих сотрудников как от источников конкурентного преимущества. Таким образом, HRM в гостиничном секторе должно быть очень хорошо отработано, чтобы обеспечить коммерческую жизнеспособность фирм в этом секторе.
Вопросы, связанные с HRM в гостиничном секторе.
Некоторые из вопросов, с которыми сталкиваются HR-менеджеры в секторе гостеприимства, связаны с межкультурным менеджментом, расширением прав и возможностей людей и созданием благоприятных условий для людей. Все это очень важно для того, чтобы сотрудники компаний в секторе гостеприимства выполняли свои обязанности и обеспечивали превосходное обслуживание клиентов.
Если в предыдущие десятилетия HRM в гостиничном секторе фокусировалось на управлении персоналом, то сейчас нормой в этом секторе является SHRM или стратегическое управление человеческими ресурсами, или отношение к сотрудникам как к стратегическим источникам конкурентного преимущества.
Переходя к конкретным культурным проблемам, связанным с межкультурным менеджментом#nbsp;и межкультурной коммуникацией, с которыми приходится сталкиваться HR-менеджерам в секторе гостеприимства, следует отметить, что отели, авиакомпании, рестораны, туристические операторы и т.п. зависят от иностранных туристов и путешественников со всего мира.
Таким образом, существует необходимость в том, чтобы их сотрудники преодолевали культурные разрывы и переходили пропасть между различными культурами. Некоторые люди ошибочно считают, что межкультурный менеджмент и межкультурная коммуникация связаны исключительно со знанием иностранных языков или способностью общаться с иностранными гостями на их родном языке.
Однако, хотя владение несколькими языками действительно может помочь работникам гостиничного сектора, оно выходит за эти рамки, и необходим этноцентрический подход к межкультурному менеджменту, при котором сотрудники фирм гостиничного сектора должны поставить себя на место своих гостей и говорить с ними и общаться с ними с точки зрения культуры гостей. Это означает, что HR-менеджерам необходимо подчеркнуть важность преодоления культурного разрыва путем установления контактов с гостями, что выходит за рамки многоязычных возможностей.
Некоторые проблемы, с которыми сталкиваются менеджеры по персоналу, и возможные подходы их решения.
Кроме того, HR-менеджеры в гостиничном секторе часто сталкиваются с проблемами, связанными с мотивацией своих сотрудников. Большинство рабочих мест в этом секторе сопряжено с высоким стрессом, требующим от сотрудников постоянной бдительности и внимания, поэтому в этом секторе высок уровень выгорания. Чтобы избежать высокой текучести кадров из-за стресса и деморализованных сотрудников из-за усталости, менеджеры по персоналу в этом секторе должны разрабатывать инновационные и изобретательные политики, чтобы обеспечить сохранение мотивации сотрудников.
Поскольку эта работа также является круглосуточной, где происходит постоянная ротация смен для обеспечения круглосуточного обслуживания, менеджеры по персоналу должны чередовать обязанности сотрудников как можно более гуманным образом, чтобы одни и те же сотрудники не выполняли постоянно ночную смену, а также не испытывали стресс из-за того, что они работали в смену, где максимальная нагрузка.
Некоторые стратегические предложения для менеджеров по персоналу в гостиничном секторе.
Таким образом, необходимо поддерживать дух сотрудников, и для этого менеджеры по персоналу могут обеспечить соответствие вознаграждения результатам работы таким образом,чтобы выявить лучшее в своих сотрудниках. Например, выплата премий в зависимости от результатов работы и переменных выплат в зависимости от результатов работы может помочь сотрудникам улучшить свои показатели, равно как и оплата труда и льготы, такие как#nbsp;транспорт для доставки сотрудников домой (особенно женщин и тех, кто работает в ночную смену), еженедельные выходные, чтобы сотрудники могли отдохнуть и расслабиться, а также ротация должностей и ролей, чтобы сотрудники приобретали новые навыки и становились опытными в управлении всей системой создания стоимости в сфере гостеприимства.
Действительно, некоторые из этих политик уже опробованы во многих международных отелях и туристических операторах, где они внедряются на основе обширных исследований высокоэффективных качеств сотрудников в гостиничном секторе. Более того, такая политика гарантирует, что сотрудники не будут часто сходить с корабля, или, другими словами, можно избежать высокой текучести кадров, которая является отличительной чертой этого сектора.
Заключение: важно вести разговор и выполнять то, о чем говорится.
Кроме того, современные тенденции в гостиничном секторе указывают на необходимость глобального мышления и локального исполнения для менеджеров по персоналу, которые не размывают имидж глобального бренда своей компании и в то же время не пренебрегают местными способами ведения дел. Действительно, это очень важное требование для работников гостиничного сектора, так как индустрия очень глобализирована и в то же время зависит от узкоспециализированных локальных форм исполнения.
Наконец, одно дело – проповедовать и теоретизировать, и совсем другое – на практике исполнять то, что проповедуешь, и вести разговор. Таким образом, HR-менеджеры в гостиничном секторе должны помнить, что если их действия не совпадают со словами и если политика не реализуется на практике, сотрудники, скорее всего, увидят несоответствие между словами и реальностью. В заключение следует отметить, что менеджеры по персоналу в гостиничном секторе сталкиваются с множеством проблем, и именно от того, как они справляются с ними, зависят конечные результаты.
