Организации, состоящие из людей, не могут выжить без доверия.
Доверие – это смазывающее вещество, которое движет организациями, странами и мировым сообществом. Без доверия ни одна организация не может работать даже на базовом уровне.
Учитывая тот факт, что все организации в основном состоят из людей, важно, чтобы люди в любой организации, стране или мировом сообществе доверяли друг другу и самим себе, чтобы выполнить работу.
Действительно, высокий уровень доверия между людьми не только необходим для успеха любого начинания, он также необходим для существования любой организации.
Опыт показывает, что даже уважаемые и авторитетные организации, известные своими стандартами корпоративного управления, могут столкнуться с трудностями, когда доверие внутри организации и с внешними заинтересованными сторонами разрушается.
Что такое организация с высоким уровнем доверия?
Таким образом, построение, поддержание и сохранение доверия является важнейшей задачей, и одним из центральных постулатов теории управления человеческими ресурсами (HRM) является актуализация таких организаций, которые имеют высокий коэффициент доверия.
Это означает, что перед HR-специалистами стоит задача создания доверия и, что более важно, его поддержания и сохранения, чтобы организации продолжали процветать на конкурентном рынке.
Хотя многие факторы определяют, является ли конкретная организация организацией с высоким или низким коэффициентом доверия, ключевым аспектом является организационная культура, которая должна способствовать доверию между сотрудниками и заинтересованными сторонами организации, а также между самими сотрудниками.
Организационная культура определяет неявное и явное доверие.
Организационная культура – это кодифицированный и неявный набор правил или кодексов поведения, по которым работают организации, и поэтому то, как определяется, поддерживается и сохраняется организационная культура, действительно важно для функционирования организаций.
Как видно из определения, приведенного выше, каждая организация и HR-функция с четкими инструкциями от высшего руководства и исполнительного руководства устанавливает некоторые правила или кодексы поведения, которые определяют, как сотрудники должны вести себя и действовать в их взаимодействии друг с другом и с более широкой организационной экосистемой.
Письменные и неписаные правила поведения.
Кроме того, в каждой организации существует неформальный набор правил и кодексов поведения, которые подразумеваются и подразумеваются, что означает, что сотрудники, работающие в организациях, “знают, что нужно делать, чтобы действовать в соответствии с неписаными правилами”.
Действительно, подобно тому, как социальные взаимодействия между людьми регулируются устными и не устными правилами поведения, так и в организациях существуют кодексы поведения, которые бывают формальными и неформальными или письменными и кодифицированными и неписаными и неявными.
Задача HR-функции состоит в том, чтобы обеспечить соответствие явных и неявных кодексов поведения центральной цели – поддержанию доверия между сотрудниками и организационной экосистемой, а также между сотрудниками и внутри них.
Влияние культуры на доверие.
Основная задача любого HR-специалиста – убедиться, что культурные факторы и социокультурные влияния не стоят на пути к созданию организации с высоким уровнем доверия.
Поясним, что доверие в равной степени зависит как от личности, так и от культуры общества, в котором живут люди.
Таким образом, как отмечают многие социологи, большинство западных стран неявно относятся к странам с высоким уровнем доверия, и хотя развивающиеся страны действительно имеют культуры с высоким уровнем доверия, часто бывает так, что из-за разнообразия таких культур возникают проблемы, связанные с культурными нормами в отношении построения и поддержания доверия.
Это означает, что перед HR-специалистами в культурах с низким уровнем доверия стоит дополнительная задача убедиться, что культурные атрибуты не влияют на организационные нормы, связанные с поддержанием и сохранением доверия между сотрудниками и экосистемой в целом.
Реакция на организационные кризисы определяет, являются ли они высокодоверительными или низкодоверительными.
Наконец, как уже неоднократно упоминалось в этой статье, организации с высоким уровнем доверия также обеспечивают сохранение доверия во время кризиса, и, следовательно, именно здесь высшее руководство и специалисты по управлению персоналом вступают в игру, когда случаются организационные кризисы.
Заключение.
Действительно, необходимость поддержания доверия дополняется поведением руководства во время кризисов, когда становится необходимым вернуться к “Первым принципам” или смыслу существования, что в переводе на простой язык означает суть того, что значит работать в таких организациях.
В заключение следует отметить, что подобно тому, как личные кризисы угрожают характеру отдельных людей и то, как они реагируют на них, свидетельствует об их личности, организационные кризисы влияют на основное доверие или клей, который скрепляет организацию, и, следовательно, то, как реагирует руководство, определяет, разрушился ли коэффициент доверия или он продолжает существовать.
