Добро пожаловать в эпоху ускорения.
Мы живем во времена, когда скорость имеет первостепенное значение, а способность быть сверхбыстрым (в любой сфере жизни и бизнеса, а также работы и общества) является определяющей характеристикой успеха.
Действительно, время настолько ускорилось, что реакция на события теперь исчисляется не днями и неделями, а часами, минутами и даже секундами.
Например, постоянно присутствующая и мощная болтовня в Twitter и Facebook означает, что и профессионалы, и непрофессионалы должны реагировать на развивающиеся и меняющиеся события и тенденции практически мгновенно, не задумываясь о последствиях или последствиях как самих событий, происходящих в реальном времени, так и их реакции, которая происходит столь же быстро.
Влияние быстроты на функцию управления персоналом.
Это означает, что ни одна бизнес-функция или организация не освобождена от постоянного пинга и постоянной болтовни, которые отвлекают, а также требуют реагирования.
Таким образом, HRM или функция управления человеческими ресурсами в равной степени охвачена ускорением бизнеса и жизни. Это означает, что HR-специалисты находятся в состоянии стресса и должны добиваться результатов, которые будут мгновенными, а не растянутыми на месяцы и годы.
Возьмем, к примеру, найм и подбор персонала. Если с появлением ИТ или сектора информационных технологий, а также сектора финансовых услуг циклы найма сократились до кварталов и месяцев, то в нынешнюю эпоху ускорения они еще больше сократились до дней и недель.
Действительно, даже во время ИТ-бума от менеджеров по персоналу ожидали заполнения вакансий в течение квартала или месяца, и даже это считалось слишком суматошным многими старожилами среди профессионалов по персоналу, которые до этого привыкли к более продуманным циклам найма.
Это привело к снижению качества талантов, нанимаемых многими компаниями сектора ИТ и услуг, поскольку просто не хватало времени для проведения должной проверки всех аспектов нанимаемых кандидатов, включая не только их технические и коммуникативные способности, но и их биографию и другие жизненно важные проверки.
Ускорение тогда и сейчас.
Если в 1990-х и 2000-х годах многие организации научились жить с такими недостатками, то сейчас ситуация изменилась как в качественном, так и в количественном отношении, когда ожидается, что таланты будут наниматься и приниматься на работу за считанные недели.
Действительно, другой аспект заключается в том, что в связи со сложной экономической ситуацией многие организации сокращают свои сильные стороны, чтобы не нести накладных расходов и в то же время оптимально использовать имеющиеся ресурсы.
Это привело к двойному удару, когда должности и вакансии появляются быстро, а от HR-специалистов ожидают еще более быстрого их заполнения, при этом не имея возможности задействовать кадровый резерв, что приводит к ситуации, когда все находятся под давлением необходимости действовать и добиваться результатов.
Кроме того, с ростом числа временных и краткосрочных должностей от HR-специалистов ожидают скорейшего согласия на привлечение новых сотрудников и талантов, поскольку нанимаемые таланты работают либо на временной основе, либо на контрактных должностях, не требующих тщательной проверки.
Когда все происходит сейчас и как вчера.
В этой ситуации HR-менеджеры не могут просто взять любого, кто придет, поскольку это может поставить под угрозу интересы организации.
Таким образом, современный HR-специалист оказывается в затруднительном положении, когда необходимость быстро заполнить вакансию удваивается необходимостью провести тщательную, если не основную, проверку.
Кроме того, циклы аттестации и оценки деятельности также сократились, что приводит к увеличению нагрузки на HR-специалистов, поскольку им приходится справляться с возросшей рабочей нагрузкой, стрессом и напряжением.
Действительно, когда все происходит “сейчас”, а от HR-специалистов ожидают результатов “по состоянию на вчера”, неудивительно, что уровень выгорания среди профессионалов этого класса стоит в одном ряду с инвестиционными банкирами и врачами.
Более того, поскольку обратная связь, связанная с выполнением работы и другими характеристиками, запрашивается сразу после выполнения задания или квартального обзора, вся организационная экосистема должна быть ориентирована на непрерывную и круглосуточную работу.
Перспективы и опасности нынешней эпохи ускорения для профессии HR.
Сказанное не означает, что не следует больше заниматься HR как профессией. Напротив, у HR-специалистов сейчас больше автономии и возможностей по сравнению с предыдущими десятилетиями.
Например, эпоха ускорения означает, что HR-специалисты теперь имеют больше контроля над своими функциями и работой, поскольку организационные ресурсы разделены таким образом, что линейные менеджеры и рядовые сотрудники сосредоточены на своих ключевых компетенциях, в результате чего HR-функция остается в ведении HR-специалистов в чистом виде, а не подвергается чрезмерному вмешательству.
Более того, у HR-специалистов появилось больше возможностей для найма и увольнения, поскольку первым помогает множество инструментов, которые дают им больше возможностей выбора и каналов для найма, а вторым – либерализация трудового законодательства и нормативных актов, которые дают организациям больше власти над сокращением штата и увольнениями.
С другой стороны, это также привело к некоторым ситуациям, когда чрезмерно быстрое увольнение было оспорено в судах, и в то же время наем с большей автономией не обязательно привел к повышению качества талантов.
В заключение можно сказать, что для современных специалистов по управлению персоналом существуют возможности и проблемы, и, следовательно, успех или неудача этих специалистов в значительной степени зависит от того, насколько они могут работать быстро и развили способность сохранять спокойствие, подобное дзен, перед лицом постоянного отвлечения внимания.
