Введение
С начала пандемии многие сотрудники стали испытывать проблемы с психическим здоровьем и говорить о нем на работе. Это означает, что все больше руководителей стали иметь представление о психическом здоровье членов своей команды. Хотя такое понимание полезно для оказания поддержки, оно также поднимает важный вопрос: как руководители могут принимать справедливые решения после того, как сотрудник рассказал о своих проблемах с психическим здоровьем?
Дискриминация сотрудников по причине их здоровья – в том числе психического – является незаконной. В то время как отдел кадров может обеспечить необходимую поддержку, руководители также должны убедиться, что стигма не влияет на их повседневные решения, касающиеся их команд.
Важно создать в компании психически здоровую рабочую культуру, ключевым требованием которой является то, чтобы сотрудники могли спокойно говорить о своем психическом здоровье, не опасаясь последствий. Вот четыре способа, с помощью которых руководители могут убедиться, что они справедливо относятся к сотрудникам, испытывающим проблемы с психическим здоровьем.
Признайте свою личную предвзятость
Прежде всего, необходимо проанализировать свой собственный опыт и знания о проблемах психического здоровья. Специалисты в этой области советуют начать с признания того, что у вас как у руководителя, вероятно, есть предубеждения, вместо того чтобы игнорировать их.
Один из способов сделать это – проанализировать свой личный жизненный опыт в области психического здоровья. Например, сталкивались ли вы, члены вашей семьи или друзья с проблемами психического здоровья каким-либо образом? Если да, то как это повлияло на ваше отношение к психическому здоровью или определенному диагнозу? Как руководителю, расширение ваших знаний и навыков в области психического здоровья и идентичности может помочь вам распознать предубеждения, которые вы можете иметь.
Бонни Хейден Ченг, доцент кафедры менеджмента и стратегии Гонконгского университета, напоминает нам о другом способе проверки наших предположений: “Переверните сценарий, чтобы бросить вызов своим предубеждениям в данный момент. Для этого спросите себя: “Что, если бы я был на месте этого человека?” или “Что, если бы это был член семьи?”.
Наконец, как руководителю, вам важно помнить, что некоторые психические расстройства могут иметь и положительные последствия. Иногда проблемы с психическим здоровьем помогают развить важные профессиональные и социальные навыки, такие как умение налаживать связи или драйв. Эти положительные результаты, конечно, не отменяют трудностей, связанных с психическим здоровьем, но признание индивидуальных сильных сторон, которые они дают, может переосмыслить и уменьшить негативные предубеждения руководителей при принятии решений.
Проявляйте внимание к состоянию сотрудников
Если сотрудник говорит, что у него проблемы с психическим здоровьем, или если вы подозреваете, что это так, может возникнуть соблазн сразу же перейти принятию предвзятых решений. Вместо этого начните разговор с сочувствия и любопытства. Например, если вовлеченность сотрудника становится ниже или его производительность становится нехарактерно низкой, начните с расспросов: “Я заметил, что вы не так активно участвуете в собраниях, как обычно. Как у вас дела?” Или, если сотрудник рассказал о том, как психологические проблемы влияют на его сосредоточенность, вы можете, например, сказать: “Я знаю, вы упоминали, что это время года является для вас трудным. Каким образом мы можем поддержать вас?”
Если вы принимаете решение о назначении в проект или на должность, вместо вопроса “Смогут ли они это сделать?” спросите: “Как они могут быть успешными в этом деле?”. Например, если сотрудник говорит, что испытывает чувство тревоги, не стоит сразу же считать, что он не может браться за сложные проекты или выполнять руководящие роли. Вместо этого подумайте, какая поддержка может ему понадобиться, чтобы успешно справиться с этой работой. “Прямая связь между проблемами психического здоровья и изменениями в работе не всегда точна”, – делится Кристин Колман, доктор философии, лицензированный психотерапевт по вопросам брака и семьи и член консультативного совета Mind Share Partners. “По мере того, как мы развиваем свою эмпатию, мы можем помнить о том, чтобы не использовать такой идентифицируемый фактор, как проблемы с психическим здоровьем, в качестве единственной причины происходящего. Мы не сможем узнать все до конца, пока не узнаем человека целиком”.
Руководство с позиции интереса к состоянию сотрудника может способствовать достижению целей
как отдельного человека, так и всей вашей команды. Роджерс советует руководителям подумать о том, что “как руководителя, часть моей работы заключается в управлении успехом компании, и также часть моей работы заключается в управлении и заботе о людях в этой компании”. По словам Роджерс, вместо того, чтобы считать, что это противоположные обязанности, “мудрость приходит, когда смотришь на то и другое вместе”. Она добавляет: “Признайте, что не поддерживать этого человека не выгодно ни менеджеру, ни компании”. Проявляя любопытство, вы уменьшаете возможность делать ложные предположения о том, что чувствует человек или почему он ведет себя определенным образом.
Решайте проблемы совместно
Сотрудник – ваш лучший ресурс для понимания его опыта – никто лучше него не знает, как психическое здоровье влияет на его работу. “Каждый человек испытывает трудности по-разному и в разное время, поэтому универсальный подход не работает, – говорит Ченг.
Если вы установили доверительные отношения с сотрудником, вы можете провести продуктивную беседу о том, как психическое здоровье влияет конкретно на него. Для кого-то работа может быть полезной во время проблем с психическим здоровьем, а для кого-то правильным решением будет взять перерыв в работе. Можно спросить усотрудника: “Мне хотелось бы знать, как эта проблема влияет на вашу работу и что я и команда можем сделать, чтобы поддержать вас в этом”.
В идеале человек, его менеджер и отдел кадров должны сотрудничать, чтобы найти решение, когда это необходимо. Человек лучше всего знает свои потребности, менеджер знает потребности команды, а HR понимает, что может предложить компания и как избежать дискриминации. Эта группа должна рассмотреть широкий спектр адаптаций и приспособлений и признать, что может потребоваться несколько вариантов.
Создайте в коллективе культуру психологической безопасности
Снижение предвзятости в отношении психического здоровья – это не просто разовое мероприятие. Менеджеры могут активно думать о создании культуры коллектива, в котором психическое здоровье является нормализованной и психологически безопасной темой. Один из наиболее значимых способов, которым менеджеры могут это сделать, – поделиться своими собственными историями. Когда руководители проявляют уязвимость и делятся личным опытом, они открывают сотрудникам дорогу к доверительным отношениям.
Руководители также могут способствовать формированию культуры сотрудничества в коллективе. Это может включать в себя создание возможностей для установления подлинных связей, выражение признательности за командную работу и моделирование поддерживающего поведения. Исследование Ченг показало, что когда коллеги имели низкий уровень соперничества, они с большей вероятностью отвечали на проявления тревоги поддержкой, а не остракизмом – то есть сотрудники с позитивными отношениями с большей вероятностью окажут помощь человеку, испытывающему тревогу. Это исследование, по ее словам, “имеет более широкие последствия для создания культуры на рабочем месте, которая способствует благополучию на рабочем месте”.
. . .
Поскольку психическое здоровье продолжает становиться приоритетом в организациях, руководители должны активно работать над снижением предвзятости в отношении психического здоровья, подвергая сомнению свои предположения и создавая в коллективе психологически безопасную культуру сотрудничества. При непосредственной работе с сотрудником менеджеры должны проявлять любопытство и совместно с сотрудником и отделом кадров искать решения.
