Введение
Менеджеры часто допускают ошибки при оценке сотрудников и их работы. Предвзятость и ошибки в суждениях различного рода могут исказить результат оценки работы. К факторам, влияющим на предвзятость, относятся:
Первое впечатление (эффект первенства): оценивающий формируют общее впечатление об испытуемом на основе некоторых отдельных его характеристик. Выявленные при первом ввпечатлении качества и особенности не могут обеспечить адекватную основу для оценки.
Эффект ореола: деятельность человека полностью оценивается на основе воспринимаемого положительного качества, свойства или черты. Другими словами, это тенденция оценивать человека одинаково высоко или низко по другим признакам, если он необычайно высок или низок по одному конкретному признаку. Если у работника мало прогулов, его руководитель может дать ему высокую оценку во всех других областях работы.
Эффект Хорна: работа человека полностью оценивается на основе воспринимаемого негативного качества или черты. Это приводит к тому, что общая оценка оказывается ниже, чем должна быть “Он неформально одет в офисе. Он и на работе может быть неуправляемым!”.
Чрезмерная жесткость или снисходительность: в зависимости от собственных стандартов, ценностей, физического и психического состояния оцениваемого на момент оценки, его оценка может быть очень строгой или мягкой. Некоторые менеджеры, скорее всего, пойдут по линии наименьшего сопротивления и будут оценивать людей высоко, в то время как другие, по своей природе, считая что точная оценка требует строгости, рассматривают в первую очередь недостатки человека и, таким образом, делают оценку чрезмерно суровой. Ошибка снисходительности может сделать систему неэффективной. Если все получают высокие оценки, то система ничего не делает для дифференциации сотрудников.
Центральная тенденция: оценщики оценивают всех сотрудников как средних исполнителей. То есть это установка не оценивать людей ни высоко, ни низко и следовать среднему пути. Например, учитель, желая перестраховаться, может поставить классу оценку, близкую к четверке, независимо от различий в индивидуальных показателях.
Личные предубеждения: то, как руководитель относится к каждому из работающих под его началом людей – любит он их или не любит – оказывает огромное влияние на оценку их работы. Личные предубеждения могут проистекать из различных источников, таких, как результат информации, полученной от коллег, соображений веры и идеологии, социального и семейного происхождения и так далее.
Побочный эффект: настоящая работа оценивается в значительной степени на основе прошлой работы. “Человек, который был хорошим исполнителем в далеком прошлом, уверен, что и в настоящем будет работать хорошо”.
Эффект давности: на оценку влияет самое последнее поведение, игнорируя поведение, обычно демонстрируемое в течение всего периода оценки.
Поэтому при оценке работы следует избегать всех вышеперечисленных предубеждений.
