Данные, данные повсюду, но пока нет понимания.
Корпорации ежедневно генерируют множество данных, которые могут включать в себя все: данные о производительности сотрудников, показатели заработной платы, производственные показатели, время простоев и практически все возможные функции, такие как продажи и маркетинг, администрирование, HR и т.п.
Особый интерес для корпораций, в том числе и в сфере услуг, представляют данные, касающиеся найма сотрудников, показателей эффективности, обучения и аттестации.
Действительно, в наши дни HR-специалисты используют различные технические средства и программное обеспечение для получения данных о каждом аспекте HR-функции.
Хотя существует опасность, что это может привести к тому, что HR-менеджеры “утонут в данных”, не получив от них действенных выводов, есть также дополнительное преимущество использования таких данных для аналитики персонала и HR Scorecard, включенной в Executive Dashboard. Когда данные используются для анализа индивидуальных и групповых показателей эффективности, а также для сравнения с аналогичными показателями, это позволяет HR-менеджерам выявлять потенциальных высокоэффективных сотрудников, а также отсеивать отстающих.
Аналогичным образом, информационные таблицы, созданные с помощью HR Scorecard, помогают руководителям и начальникам отделов кадров “видеть с высоты птичьего полета” общие показатели эффективности на входе и выходе.
Как People Analytics помогает HR – специалистам.
Продолжая рассматривать вышеперечисленные пункты, давайте теперь представим, как People Analytics помогает HR-специалистам, а также менеджерам среднего и высшего звена принимать решения относительно оплаты труда, рангов, рейтингов и бонусов.
Например, если конкретный сотрудник добился хороших или очень хороших результатов за период оценки, менеджеры по персоналу и непосредственные руководители могут буквально “увидеть своими глазами” такие превосходные показатели в “моментальном режиме”, где они могут проследить всю траекторию работы сотрудника в организации.
Помимо этого, они также могут “детализировать” конкретные показатели, такие как продуктивность, время, проведенное на работе, время перерыва и даже время, проведенное в Facebook и социальных сетях, включая время, потраченное на просмотр веб-страниц.
Таким образом, это двойная выгода для руководителей, желающих оценить сотрудника, поскольку они имеют доступ к готовым данным по каждому сотруднику, как на макро, так и на микроуровне.
Этот удобный доступ к данным также может быть использован для обоснования хороших оценок и обоснования плохих или низких оценок перед коллегами и сослуживцами, так что организация может обоснованно утверждать, что ее решения, касающиеся сотрудников и персонала, принимаются исключительно на основе анализа данных.
Использование системы показателей HR с помощью технологий.
Как уже говорилось ранее, данные без анализа или данные без согласованности бесполезны и бессмысленны для корпораций и лиц, принимающих решения.
Именно здесь ИИ или аналитика на основе искусственного интеллекта, используемая в сочетании с картой показателей HR, оказывает неоценимую помощь лицам, принимающим решения.
Поскольку система HR Scorecard отображает результаты в сравнении с целями и фактические результаты в сравнении с целевыми показателями, лица, принимающие решения, могут самостоятельно оценить, насколько хорошо они справились с поставленными задачами по целому ряду параметров, включая некоторые из тех, что обсуждались ранее, а также другие показатели, такие как сравнение по отраслям, группам и подразделениям.
Действительно, если HR Scorecard ценна для таких целей сама по себе, то при использовании в сочетании с технологией она становится мощным инструментом в руках корпораций.
Более того, в условиях, когда сотрудники всех уровней испытывают нехватку времени,такие информационные таблицы помогают не только занятым руководителям, но и менеджерам высшего и среднего звена.
Кроме того, данные, касающиеся посещаемости, времени, отработанного по болезни, времени, потраченного на мероприятия КСО (корпоративной социальной ответственности), и времени, потраченного на официальные развлекательные мероприятия, дают целостное представление о том, насколько сотрудник развит и, следовательно, способен выполнять управленческие обязанности.
Навыки для HR-специалистов при использовании этих инструментов.
Именно по этой причине многие корпорации в наши дни инвестируют в аналитику данных и людей с помощью технологий, чтобы избавить себя от необходимости проводить анализ данных и позволить технологиям делать это за них.
Тем не менее, использование технологий ради самих технологий также бессмысленно, и необходимо отметить, что оптимальное использование технологий зависит от того, как человек настраивает и конфигурирует программное обеспечение.
Кроме того, данные бессмысленны, если мы не найдем способ их “осмыслить”. Кроме того, такой анализ данных должен проводиться таким образом, чтобы “не изобретать велосипед”, а быть инновационным в плане получения информации.
Более того, тот факт, что HR Scorecard, используемая с программным обеспечением, имеет возможность генерировать отчеты для использования директорами советов директоров, означает, что способ генерирования отчетов делает разницу между представлением им надлежащей информации и пустой тратой их времени.
Чтобы вам не показалось, что мы слишком подчеркиваем этот момент, мы должны обратить ваше внимание на недавнее исследование, которое показало, что крупные корпорации и компании из списка Fortune 100/500 ежедневно генерируют терабайты данных, и, следовательно, важность пригодных к использованию данных невозможно подчеркнуть еще больше.
Конфиденциальность, безопасность и конфиденциальные данные.
Наконец, существует опасность того, что такой доступ к данным обо всем и обо всех повышает риск нарушения конфиденциальности или отказа от приватности. В нашей карьере раньше существовало так называемое “личное дело сотрудника”, доступ к которому могли иметь только два или три человека, включая самого сотрудника. Учитывая бешеную скорость внедрения технологий, мы должны;предупредить, что нельзя жертвовать конфиденциальностью и секретностью ради удобства. Таким образом, при наличии надлежащих гарантий мы уверены, что будущие менеджеры по персоналу смогут извлекать и добавлять ценность из своей работы в ведущих корпорациях.
