Введение
Знание того, какие элементы культуры наиболее важны для сотрудников, может помочь руководителям повысить вовлеченность в процесс перехода к новой реальности, которая будет включать в себя больше удаленной и смешанной работы.
В апреле 2021 года почти 4 миллиона американцев уволились с работы – это самый высокий показатель за всю историю Бюро трудовой статистики. Об удержании сотрудников думает каждый руководитель кадровой службы, но о культуре думают сами сотрудники, которых компании пытаются удержать. По результатам недавнего исследования, почти две трети сотрудников назвали корпоративную культуру в числе наиболее важных причин, по которым они остаются#nbsp;у своего нынешнего работодателя или начинают искать другую работу. Другое исследование показало, что культура является единственным лучшим фактором, предсказывающим удовлетворенность сотрудников, опережая компенсацию и баланс между работой и личной жизнью.
Многолетнее исследование корпоративной культуры с использованием данных Glassdoor показывает, что культуры сильно различаются по качеству в глазах сотрудников. Когда люди создают отзыв на Glassdoor, они оценивают культуру и ценности своего работодателя по шкале от 1 до 5. Было проведено исследование, в ходе которого проанализировали средний балл культуры для компаний, входящих в Culture 500 – выборку крупных организаций. Типичная компания имеет средний рейтинг культуры 3,6, но оценки варьируются в широких пределах – от 2,1 до 4,8 по пятибалльной шкале.
Чтобы определить, какие факторы были наиболее важны для прогнозирования общей оценки культуры компании, было рассчитано значение SHAP для каждой темы. Значения SHAP основаны на теоретико-игровой модели, разработанной нобелевским лауреатом Ллойдом Шапли. Этот подход анализирует все возможные комбинации характеристик в прогностической модели, чтобы оценить предельное влияние каждой характеристики на результат – в нашем случае, какие элементы культуры оказывают наибольшее влияние на прогнозирование общего рейтинга культуры компании.
Прежде чем читать дальше, вы, возможно, захотите сделать паузу и подумать, какие аспекты культуры, по вашему мнению, могут предсказать оценку культуры компании. Фактические результаты могут вас удивить. Темы, которые, как вы могли ожидать, имеют значение, такие как дружелюбные коллеги, гибкий график и управляемая рабочая нагрузка, часто обсуждались, но практически не влияли на общий балл культуры компании.
10 элементов культуры, которые наиболее важны для сотрудников.
Сотрудники чувствуют уважение. К сотрудникам относятся с вниманием, вежливостью и достоинством, а к их мнению относятся серьезно.
Поддерживающие руководители. Руководители помогают сотрудникам выполнять свою работу, отвечают на их просьбы, учитывают индивидуальные потребности сотрудников, подбадривают и поддерживают их.
Лидеры живут основными ценностями. Действия лидеров соответствуют ценностям организации.
Токсичные менеджеры. Лидеры создают ядовитую рабочую среду и описываются в крайне негативных выражениях.
Неэтичное поведение. Руководителям и сотрудникам не хватает честности, и они действуют неэтично.
Льготы. Оценка сотрудниками всех предоставляемых работодателем льгот.
Привилегии. Оценка сотрудниками удобств и преимуществ на рабочем месте.
Обучение и развитие. Оценка сотрудниками возможностей для формального и неформального обучения.
Гарантии занятости. Воспринимаемая гарантия занятости, включая страх перед увольнениями, переводом на другую работу и автоматизацией.
Реорганизации. Как сотрудники относятся к реорганизациям, включая частоту и качество.
Следующая диаграмма суммирует факторы, которые лучше всего предсказывают, любят ли сотрудники (или не любят) свои компании. Столбики показывают относительную важность каждой темы для прогнозирования рейтинга культуры компании. Например, чувство уважения со стороны сотрудников в 18 раз сильнее предсказывает рейтинг культуры компании по сравнению со средней темой. Были сгруппированы связанные факторы, чтобы выявить более широкие темы, вытекающие из этого анализа.
Уважение
1. Сотрудники чувствуют уважение. Самым лучшим показателем оценки культуры компании является то, чувствуют ли сотрудники уважение к себе на работе. Уважение – это не только самый важный фактор, по своей значимости он стоит на голову и плечи выше других элементов культуры. Уважение почти в 18 раз важнее, чем типичная характеристика в данной модели для прогнозирования общего рейтинга культуры компании, и почти в два раза важнее, чем второй по значимости фактор.
Сильные и разнообразные выражения, которые сотрудники используют для описания неуважения, говорят о том, насколько глубоко оно их затрагивает. Сотрудники рассказывают о том, что их унижают и оскорбляют, что их считают одноразовыми винтиками в колесе или роботами.
Уважение к сотрудникам варьируется в зависимости от отрасли. В отраслях с высокой долей профессиональных и технических работников – таких как управленческий консалтинг, программное обеспечение для предприятий и полупроводники – сотрудники реже упоминали об уважении#nbsp;по сравнению со всеми другими отраслями а когда они все-таки говорили об уважении, настроения были более позитивными.
Руководство
Почти половина сотрудников упоминают руководство в своих отзывах, и их коллективная оценка высшего руководства является особенно важным фактором, определяющим рейтинг культуры компании – в четыре раза более важным, чем просто тема, и в два раза более важным, чем обсуждение непосредственного начальника сотрудника. Похоже, что когда речь заходит о корпоративной культуре, сотрудники больше заслуг (или вины) возлагают на высшее руководство, чем на своего непосредственного начальника. И в этом есть смысл. Высшее руководство отвечает за несколько факторов, которые имеют наибольшее значение для оценки сотрудниками культуры, включая льготы, возможности обучения и развития, гарантии занятости и реорганизацию.
2. Поддерживающие руководители. Из всех способов, которыми сотрудники описывают своих руководителей, наиболее важным фактором оценки культуры компании является то, поддерживают ли руководители своих сотрудников. Сотрудники описывают поддерживающих руководителей как помогающих им в работе, отзывчивых на просьбы, учитывающих индивидуальные потребности сотрудников, предлагающих поощрение и прикрывающих их спину. Руководители, конечно, влияют на все аспекты культуры, но быть источником поддержки для сотрудников особенно важно, и именно эта черта руководства наиболее тесно связана с высокой оценкой культуры.
3. Лидеры живут основными ценностями. Была обнаружена корреляции между официальной культурой компании и тем, насколько хорошо основные ценности реализуются на ежедневной основе. Сотрудники обычно (и вполне обоснованно) цинично относятся к заявлениям работодателя об основных ценностях и не ожидают, что лидеры живут этими ценностями. Когда сотрудники жалуются, что “менеджеры на словах служат основным ценностям” или “существует большой разрыв между культурной риторикой и реальностью”, их негативные настроения не сильно снижают оценку культуры компании. Когда сотрудники хвалят лидеров, которые “ведут разговор” или “практикуют то, что проповедуют”, напротив, их положительная оценка значительно повышает балл культуры компании. Сотрудники не ожидают, что лидеры будут жить в соответствии с основными ценностями, но они ценят, когда это происходит.
4. Токсичные менеджеры. На другом конце спектра от поддерживающих лидеров, которые живут основными ценностями, находятся менеджеры, которых сотрудники называют “ужасными”, “ядовитыми” или “токсичными”, а также другими крайне негативными терминами. Токсичное руководство может принимать различные формы, но сотрудники, которые описывают руководителей как токсичных, чаще всего говорят, что они недостаточно уважительны или неэтичны.
5. Неэтичное поведение. Это особенно опасная форма токсичного менеджмента. Честность является краеугольным камнем официальной культуры большинства организаций – почти две трети всех компаний указывают честность или этику среди своих официальных основных ценностей. Честность также важна для сотрудников – этичное поведение более чем в два раза лучше предсказывает рейтинг культуры компании, чем средняя тема. К сожалению, очаги неэтичного поведения остаются реальностью во многих организациях. Недавнее исследование менеджеров брокерских фирм показало, что почти 10% из них были замешаны в финансовых нарушениях, а неэтичные менеджеры повышают вероятность того, что их подчиненные также будут мошенничать.
Компенсации и льготы
6. Льготы. Когда речь идет о прогнозировании оценки культуры компании, льготы более чем в два раза важнее компенсации. Льготы важны для всех сотрудников, но то, какие льготы имеют наибольшее значение, зависит от должности сотрудника. Медицинское страхование и льготы лучше предсказывают рейтинг культуры для работников передовой линии, в то время как пенсионные льготы и пенсии, имеют большее значение для “белых воротничков”.
7. Привилегии. В своих отзывах сотрудники упоминают почти 450 различных видов удобств, от игровых автоматов до занятий зумбой. Однако среди удобств, упомянутых более чем 50 сотрудниками, кофе действительно является главным преимуществом: кофе со скидкой оценивается положительно в 97% случаев. (Если рассматривать менее распространенные привилегии, то неограниченное питание, завтрак на территории компании и бесплатное вино имеют 100% положительных оценок среди сотрудников).
Сотрудники не обязательно ожидают привилегий, но они ценят их, когда их предлагают. Если небольшой процент сотрудников упоминает о привилегиях, это не сильно сказывается на показателях культуры компании. Когда же больше работников говорят о привилегиях, компании, напротив, отмечают большой скачок в рейтинге культуры.
Среди преимуществ, организованные компанией социальные мероприятия являются особенно сильным фактором, предсказывающим высокий балл культуры. Даже если вы контролируете то, как сотрудники говорят о привилегиях в целом, социальные мероприятия, такие как упражнения по командообразованию, счастливые часы и пикники, оказываются надежным фактором, предсказывающим высокий балл культуры. Организация социальных мероприятий – это перспективный и относительно недорогой способ для руководителей укрепить корпоративную культуру, когда сотрудники возвращаются в офис.
8. Обучение и развитие. Почти треть всех сотрудников упоминают в своих отзывах возможности для обучения или личного развития, что делает эту тему третьей по частоте обсуждения (после вопросов управления и компенсации). Сотрудники компаний Culture 500 крайне положительно отзываются о программах по оплате или компенсации обучения и о возможностях общения с руководителями высшего звена, особенно в начале карьеры. Анализ также показывает, что льготы, связанные с обучением и развитием, относительно более важны для “белых воротничков”, чем для сотрудников передовых подразделений.
Гарантия занятости и реорганизация
9. Гарантия занятости. Руководители обычно не думают о гарантиях занятости как о части корпоративной культуры. В одном из исследований, посвященном тому, как компании описывают свои основные ценности, ни одна из них не указала гарантии занятости. Однако отсутствие гарантий занятости занимает важное место в сознании сотрудников, когда они оценивают корпоративную культуру. Чем больше процент сотрудников, которые говорили об увольнениях, аутсорсинге или возможности увольнения, тем ниже компания оценивала культуру.
10. Реорганизации. Практически никто не может сказать ничего хорошего о реорганизациях. В выборке Culture 500 сотрудники говорили о реорганизациях в негативном ключе 97% времени. Чем меньше людей упоминают реорганизацию, тем выше балл культуры компании. Хотя упоминание о реорганизации может ассоциироваться с увольнениями и нестабильностью рабочих мест (и здесь есть умеренная корреляция), данные показывают, что озабоченность сотрудников этим вопросом связана с более широкими стратегическими проблемами компаний. Когда сотрудники упоминают о реорганизациях, они с гораздо большей вероятностью обсуждают также слишком быстрый темп организационных изменений, непоследовательность стратегии во времени и отсутствие ясности в отношении развивающейся стратегии компании.
Руководители сталкиваются с рядом проблем при возвращении на работу после COVID-19. Они должны удержать лучших сотрудников, привлечь новых и сохранить здоровую культуру, пока персонал адаптируется к новой реальности, которая будет включать в себя больше удаленной и смешанной работы. Понимание элементов культуры, которые наиболее важны для сотрудников, может помочь руководителям сохранить вовлеченность сотрудников и энергичную культуру в процессе перехода к новой нормальной жизни.
