Как менеджеры по подбору персонала и организации выявляют поддельные резюме и обнаруживают ложь.
Процесс найма и отбора персонала является важным аспектом общей политики любой организации в области человеческих ресурсов (HR) и, если уж на то пошло, даже общей политики организации.
Действительно, учитывая тот факт, что подбор и отбор персонала часто определяет, был ли выбран именно тот человек, который подходит для данной работы, нельзя допускать никаких промахов при отборе кандидатов из числа соискателей.
Именно по этой причине ведущие организации очень серьезно относятся к процессу найма и отбора. Если говорить о том, как организации и менеджеры по персоналу набирают кандидатов и на что они обращают внимание, то основным требованием является то, что кандидаты должны быть теми, за кого себя выдают, или, другими словами, их академические знания, опыт работы и технические возможности, которые они указывают в своих CV (Curriculum Vitae) и резюме, должны быть реальными и точными.
Действительно, опросы показывают, что многие HR-менеджеры просто измучены огромным количеством резюме, в которых представлена неточная или откровенно ложная и вводящая в заблуждение информация в отношении этих трех аспектов.
Именно по этой причине многие организации в США и других развитых странах часто полагаются на тщательную проверку биографических данных как средство проверки “правдивости” соискателей. В последние годы многие корпорации в развивающихся странах также полагаются на такие проверки, поскольку проблема поддельных резюме приобрела проблематичные размеры.
Растущая популярность многоуровневых и поэтапных стратегий набора и отбора персонала.
При этом менеджеры по подбору персонала не должны полагаться только на проверку биографических данных, чтобы определить, не лжет ли кандидат.
Вместо этого многие организации сегодня используют многоуровневый или поэтапный процесс найма и отбора, который состоит из нескольких раундов письменных тестов, тестов способностей, личностных тестов, личных собеседований с несколькими менеджерами, а также собеседований в формате кейсов и презентаций, которые иногда длятся целый день.
Цель этих многоуровневых процессов – убедиться, что кандидаты обладают необходимой академической подготовкой, опытом работы, соответствующим требованиям организации, и, что более важно, техническими возможностями, необходимыми для данной роли.
Помимо этого, менеджеры по найму также обращают внимание на коммуникативные навыки, которые необходимы многим организациям, особенно на должностях, связанных с общением с клиентами, которые требуют высокой степени межкультурной и межличностной коммуникации.
Более того, менеджеры по найму также ищут кандидатов, которые сертифицированы по конкретным и нишевым техническим и управленческим навыкам.
Например, существует множество сертификатов, которые предоставляются отраслевыми учебными и аккредитационными фирмами по основному программному обеспечению, вычислительной технике и другим техническим навыкам.
Возвращаясь к проблеме поддельных и вводящих в заблуждение резюме, отметим, что даже без проверки биографии опытные менеджеры по найму точно знают, когда конкретный кандидат лжет, поскольку за свою карьеру они сталкивались со многими такими кандидатами.
Действительно, по нашему опыту, опытному специалисту среднего звена не требуется много времени, чтобы понять, является ли кандидат тем, за кого себя выдает.
Кроме того, менеджеры по подбору персонала уделяют большое внимание языку тела и осанке интервьюируемых, особенно во время HR-раундов и финального круга процесса отбора. Это делается для того, чтобы определить невербальные сигналы, которые демонстрирует кандидат, что дает представление о его личности в целом.
Таким образом, нервничать и, с другой стороны, быть слишком напористым – верный способ быть отвергнутым.
Кроме того, осанка, движения тела и, что самое важное, установление зрительного контакта с кандидатом – это другие признаки, на которые обращают внимание менеджеры по подбору персонала. Действительно, среди всех личных качеств, на которые обращают внимание менеджеры по подбору персонала, установление и поддержание зрительного контакта занимает одно из первых мест по приоритетам или аспектам, которые повышают или снижают шансы кандидата.
Как менеджеры по найму определяют, кто является хорошим кандидатом на собеседовании.
Опытные менеджеры по найму также знают, что некоторые кандидаты являются так называемыми хорошими кандидатами на собеседование, которые овладели искусством прохождения собеседования благодаря своей приятной и общительной личности.
И действительно, чем выше уровень менеджера по подбору персонала, тем больше шансов, что он или она сможет определить, кто является хорошим кандидатом на собеседовании, а кто подходит на эту роль. Однако в последние годы процесс найма и отбора во многих организациях, особенно на высшем и среднем уровнях, стал более требовательным и жестким, в основном из-за ставок, связанных с наймом на эти уровни.
Другими словами, организации осознают, что промахи при найме менеджеров среднего и высшего звена могут обойтись им очень дорого, и именно по этой причине ведущие организации часто не размещают объявления о найме на эти должности, а нанимают специализированные кадровые агентства.
Как происходит наем руководителей.
Это относится и к найму руководителей, когда ведущие организации, такие как Infosys, нанимали фирмы по поиску руководителей, которые являются мировыми лидерами в своей нише, когда они искали нового генерального директора или исполнительного директора.
Действительно, специализированный наем на таких уровнях является самостоятельной отраслевой нишей, поскольку для корпораций это событие происходит раз в несколько лет.
