Что такое методология Agile и почему она важна?
Куда бы мы ни посмотрели, на бизнес-ландшафте преобладают новости о том, что организации широко внедряют Agile-методологию и автоматизацию.
Эти изменения в работе организаций влияют на все функции и особенно на HR или функцию управления персоналом в будущем, поскольку навыки, атрибуты и черты, необходимые для рабочей силы, будут влиять на профессию HR на всей цепочке создания стоимости HR от найма до обучения и оценки работы до сокращения штата и даже управления заработной платой и компенсациями.
Прежде чем мы продолжим, стоит обсудить, что такое методология Agile и как она влияет на организации.
Agile – это система, которая смешивает все функциональные роли в одной команде, где каждый член команды должен “носить все шляпы одновременно”.
Другими словами, Agile-команды – это команды, в которых члены команды разрабатывают, кодируют, тестируют, внедряют и поддерживают программное обеспечение так, чтобы каждая команда была самодостаточной и компактной, что приводит к тому, что они становятся более гибкими, отзывчивыми, адаптируемыми и лучше приспособленными к требованиям круглосуточного мира, в котором организации и время, необходимое для реагирования на быстро меняющиеся условия рынка, делают необходимым быть Agile.
Итак, как Agile влияет на процессы управления персоналом? Прежде всего, изменится процесс найма, поскольку организациям придется нанимать сотрудников с различными навыками и качествами вместо того, чтобы искать специалистов.
Например, член команды Agile должен обладать навыками проектирования, кодирования, тестирования, внедрения и поддержки, а не только кодирования или только проектирования.
Таким образом, менеджеры по персоналу должны нанимать тех сотрудников,#nbsp;которые могут одновременно обладать всеми этими навыками.
Это означает, что менеджеры по персоналу должны разрабатывать технические тесты, которые не ограничиваются только конкретным навыком, а вместо этого в процессе найма должны проверять сотрудников по сочетанию необходимых навыков.
Это распространяется и на процесс собеседования, поскольку интервьюерам необходимо проверить ряд личностных качеств и навыков, которые, как правило, присущи специалистам широкого профиля, обладающим гибкостью и навыками в нескольких областях.
Более того, тесты способностей и психометрическое тестирование также должны меняться в соответствии с изменившимися потребностями, и поэтому прием на работу будет совсем другим процессом. Еще один важный момент: иногда организации могут быть не полностью готовы к Agile, поэтому менеджерам по персоналу приходится прибегать к услугам внешних консультантов или передавать процесс найма внешним агентствам.
Как Agile влияет на процесс обучения?
Что касается обучения, то Agile-организации должны иметь иные потребности в обучении, чем организации, придерживающиеся традиционных методологий.
Это связано с тем, что, как уже упоминалось ранее, сотрудники должны обладать множеством наборов навыков в дополнение к необходимым личностным качествам.
Более того, периодические процессы обучения должны отражать быстро меняющиеся тенденции и изменения в требованиях к набору навыков, что означает, что время, необходимое HR для организации обучения, будет короче, в дополнение к проблеме постоянного обновления расписаний и планов обучения.
Точно так же, как наем (или его часть) может потребовать привлечения сторонних организаций, обучение также потребует значительной внешней помощи, если организации хотят подготовить свои кадры к Agile или быть более Agile, чем конкуренты.
С другой стороны, переквалификация для автоматизации и обучение для Agile требуют от организаций, чтобы их HR-функции работали в аналогичном ключе или, другими словами, сами были Agile.
Это требует проведения программ Train the Trainer, в рамках которых сами сотрудники HR-службы становятся готовыми к Agile и соответствующими Agile, что является еще одним сдвигом парадигмы в работе организаций и их HR-функций.
Является ли Agile сдвигом парадигмы или модным жаргонным термином?
Говоря о смене парадигм, Agile – это один из таких сдвигов в долгой истории изменений в бизнесе.
Таким образом, можно сослаться на предыдущие этапы изменений и оставить его как очередной модный жаргонный термин, который требует лишь минимальной адаптации и незначительных изменений в работе организаций и HR-функций.
Однако, что действительно отличается от Agile, так это то, что он сочетает в себе императивы автоматизации и ускоренного реагирования, которые сильно отличаются от того, как происходили предыдущие изменения в организационных процессах.
Другими словами, эти изменения столь же значительны, как и те, что произошли во времена промышленной революции, и неудивительно, что нынешние изменения называют четвертой промышленной революцией.
Чтобы ответить на вызовы Agile, персоналу HR тоже придется выйти из своей зоны комфорта и быть готовым к совершенно другой игре.
Им также придется пересмотреть такие, казалось бы, обыденные системы, как расчет заработной платы и очень важную систему оценки результатов работы, чтобы убедиться, что наиболее гибкие сотрудники получают самые высокие надбавки, и чем гибче и адаптивнее человек.
Готовность к четвертой промышленной революции с Agile.
И наконец, почему Agile требует совершенно нового подхода к управлению персоналом в будущем, так это то, что он сочетает в себе потребность в многочисленных наборах навыков на техническом уровне с не менее важными мягкими навыками, что означает, что менеджеры по персоналу больше не могут игнорировать отсутствие технических навыков в пользу мягких навыков и наоборот.
Таким образом, корзина или набор навыков и качеств, которые необходимы, требуют перестройки всех HR-процессов.
Помимо найма, обучения, переобучения и оценки, необходим новый подход к самосовершенствованию, поскольку сотрудники Agile должны учиться и переучиваться на рабочем месте, что требует иных оценочных критериев.
В заключение следует отметить, что Agile-организации нуждаются в том, чтобы HR-функция менялась вместе с ними и, желательно, опережала их.
