Введение: HRM в индустриальную и постиндустриальную эпохи
Область HRM или управления человеческими ресурсами эволюционировала с того времени, когда HR-менеджеры в основном отвечали за урегулирование трудовых споров и заботились о начислении заработной платы в индустриальную эпоху, до того времени, когда их основной задачей стало стимулирование производительности, расширение возможностей сотрудников и обеспечение общей поддержки “мягких навыков” сотрудников в постиндустриальную эпоху, когда в мировой экономике преобладают компании, предоставляющие услуги.
Действительно, HRM, которое начиналось как вспомогательная и дополнительная функция в эпоху производства, превратилось в основную функцию и источник конкурентного преимущества в эпоху услуг. Эта эволюция потребовала ряда изменений в том, как работала и#nbsp;продолжает работать сфера HRM по сей день.
HRM в развивающейся цифровой экономике
С учетом сказанного, HRM снова находится на перепутье и в точке перелома с появлением цифровой экономики, где парадигмы экономики совместного пользования и так называемой “гиг-экономики”, где рабочие и служащие работают неполный рабочий день, а модель работы подвижна и гибка, и это означает, что сфере HRM предстоит совершить еще один эволюционный скачок.
Действительно, с появлением таких фирм, как Uber, AirBnB, Task Rabbit, Amazon и Upwork, которые предоставляют работу фрилансеров и контрактную занятость, и где оплата производится на основе каждого задания, а не в виде ежемесячной консолидированной суммы, HR-менеджеры должны идти в ногу с изменениями в более широкой экономике и развиваться соответствующим образом.
Это требует определенной корректировки и даже радикального пересмотра методов работы в сфере HRM. Например, HR-менеджеры в любой из компаний цифровой экономики обычно участвуют в первичном отборе и собеседованиях перед приемом на работу, а также в формулировании и окончательном оформлении контрактных обязательств и условий для работников. Кроме того, HR-менеджеры в экономике совместного пользования больше озабочены моделью взаимодействия через цифровой интерфейс, чем моделью взаимодействия лицом к лицу.
Некоторые примеры HRM в фирмах цифровой экономики
Возьмем пример фирмы, работающей в сфере экономики совместного пользования, такой как Uber. Как только водители, работающие по контракту, приняты на работу, HR-менеджеры взаимодействуют с ними через приложения и виртуальные интерфейсы, а не встречаются с ними лично.
Хотя некоторые компании цифровой экономики время от времени приглашают своих сотрудников для личного общения, большинство фирм, таких как UpWork и Task Rabbit, полагаются на “армии глобально рассредоточенных” сотрудников, где возможность взаимодействия даже по Skype или видеосвязи является отдаленной, не говоря уже о личном общении.
Это означает, что HR-менеджеры в этих компаниях должны быть знакомы с тем, как работает цифровая экономика, и понимать, что требуется для успеха бизнеса в этой парадигме. Таким образом, HRM как область должна эволюционировать от физической привязки к новой модели, где цифровые и виртуальные способы управления людьми являются нормой.
Таким образом, как упоминалось ранее, HRM сейчас стоит перед перспективой “смены парадигмы” в том, как должны работать HR-менеджеры.
Возвращаясь к примеру Uber и AirBnB, HR-менеджеры в этих компаниях обычно должны управлять контрактной рабочей силой и решать их претензии, связанные с низкой оплатой, отсутствием заказов, графиком смен и управлением рабочей нагрузкой, а также решать проблемы, связанные с нормативно-правовым регулированием.
Действительно, если события последнего года свидетельствуют о том, что большинство компаний “экономики совместного пользования” тратят большую часть своего времени на решение этих проблем и, в частности, “серых зон” между их бизнес-моделями и преобладающей нормативно-правовой базой, а не на управление людьми или то, что ранее было основной заботой компаний в индустриальную и даже постиндустриальную эпоху.
Фундаментальный сдвиг в природе труда и занятости
Здесь необходимо отметить, что цифровая экономика и экономика совместного использования имеет значительный разрыв с прошлым, так как изменился сам характер работы, и, более того, изменилось представление о том, что такое работа и как она выполняется.
Более того, в сочетании с глобализацией, появление цифровой экономики означает, что фирмы находятся в одной юрисдикции, фрилансеры (следует быть осторожным при использовании термина “работники”, поскольку фирмы, работающие по принципу “экономики совместного пользования”, работают на основе концепции цифрового, а не физического труда) рассредоточены по всему миру, а сами фирмы работают круглосуточно и без выходных в разных часовых поясах.
Таким образом, HR-менеджерам теперь приходится учиться решать такие проблемы, как соблюдение нормативных требований в разных странах мира, где законы и правила отличаются друг от друга. Между тем, основной задачей менеджеров по персоналу является управление рассредоточенной рабочей силой, где взаимодействие и пересечение глобализации и локализации означает, что Glocal или слияние глобального и локального способов взаимодействия является скорее нормой, чем исключением.
Например, HR-менеджеры в любой из компаний цифровой экономики вынуждены бороться с тем, что на фрилансеров влияют чисто местные события, и в то же время общие правила глобального взаимодействия должны быть скорректированы в соответствии с местными условиями.
Заключение: новый социальный контракт
Наконец, работники цифровой экономики, нанятые на внештатной основе, не имеют таких льгот, как здравоохранение, пенсия и социальное обеспечение, и поэтому HR-менеджерам приходится иметь дело и с этим аспектом, поскольку фундаментальный характер взаимодействия между работодателем и работником радикально изменился настолько, что уже нельзя полагаться на прошлые определения, чтобы руководствоваться нынешними условиями взаимодействия. Действительно, можно сказать, что между работодателями и работниками существует новый “общественный договор”, и это то, с чем приходится сталкиваться сфере HRM и менеджерам по персоналу в компаниях цифровой экономики.
