Введение
Процесс подбора персонала является важным аспектом общих должностных обязанностей менеджеров по персоналу (HR).
Учитывая тот факт, что выбор лучшего кандидата на должность и его соответствие роли определяет будущую траекторию работы кандидата в организации, а также приводит к прибыли для организации, опытные менеджеры по персоналу должны вкладывать всю душу в процесс подбора персонала. Действительно, подбор оптимального человека для работы имеет первостепенное значение на всех уровнях иерархии и особенно по мере продвижения по организационной лестнице.
Именно по этой причине опытные менеджеры по персоналу часто имеют определенные стратегии, которые они реализуют при проведении собеседований с кандидатами на потенциальную работу.
Хорошие кандидаты на собеседовании и неудачники на работе.
Например, некоторые кандидаты являются так называемыми “хорошими кандидатами на собеседовании”, когда они выглядят очень презентабельными и компетентными, а также уверенными и искренними во время личных собеседований, но после отбора они часто не соответствуют ожиданиям от их работы.
Именно по этой причине многие HR-менеджеры часто рекомендуют проводить несколько раундов собеседований, причем с разными линейными и ранговыми менеджерами, чтобы слабые стороны кандидата были видны хотя бы некоторым из них, и они могли принять соответствующие решения в отношении таких кандидатов.
Хорошие кандидаты на собеседование – это те, кто обладает очень хорошими коммуникативными способностями, а также отличными навыками межличностного общения.
Более того, у них нет так называемого “страха сцены” или “сценического страха”, или, другими словами, они не нервничают, когда выступают перед толпой или группой слушателей.
С другой стороны, у таких кандидатов могут быть слабые технические навыки, необходимые для работы, или может не хватать знаний в области, необходимой для данной роли.
В таких случаях перед опытными менеджерами по персоналу стоит задача обеспечить назначение таких кандидатов на должности в сфере продаж и маркетинга или другие роли, связанные с взаимодействием с клиентами, чтобы их сильные стороны и возможности были использованы с пользой.
Действительно, презентабельное лицо на собеседовании не должно автоматически дисквалифицировать человека и в то же время не должно приводить к выбору, который на более поздней стадии и с помощью ретроспективы окажется плохим выбором.
Таким образом, задача опытных менеджеров по персоналу состоит в том, чтобы проводить длительные беседы с такими специалистами, чтобы ни кандидат, ни организация не чувствовали себя ущемленными.
Квалификация в области образования и настоящие работяги.
Говоря о профилях кандидатов, следует отметить, что на этапе отбора резюме некоторые кандидаты имеют звездный список академических и профессиональных достижений в дополнение к громким названиям учебных заведений, в которых они учились.
Действительно, на заре технологического бума в корпорациях было принято нанимать кандидатов на основе дипломов колледжей и институтов, в которых они учились, с неполным пониманием того, что они способны и в чем компетентны.
Однако такие кандидаты не всегда являются лучшими кандидатами для работы, и вместо них могут быть более эффективны те, кто не имеет таких дипломов, но более способны и более мотивированы.
Как показала практика, такие кандидаты часто стремятся проявить себя и, следовательно, отдаются работе больше, чем на сто процентов. Таким образом, это еще один урок, который опытные менеджеры по персоналу усваивают либо на собственном опыте, либо от своих наставников.
Фальшивые резюме и проблема преувеличенных достижений.
Кроме того, есть кандидаты, чьи резюме требуют тщательного изучения и проверки, поскольку некоторые детали достижений в таких резюме могут быть не совсем правдивыми.
Действительно, это то, что беспокоит многие корпорации в последнее десятилетие, это то, что заставило их внедрить скрининг с помощью технологий, таких как программное обеспечение с искусственным интеллектом (AI), чтобы отсеять так называемые “фальшивые резюме”.
Более того, с опытом многие менеджеры по персоналу часто полагаются на обширную и скрытую проверку биографий кандидатов, чтобы убедиться в подлинности или не подлинности их кандидатур.
Разница между соответствием требованиям и возможностью трудоустройства.
Здесь следует отметить, что, хотя многие кандидаты имеют право на трудоустройство, совсем не обязательно, что они могут быть приняты на работу. Другими словами, получение диплома о высшем образовании и овладе
ние техническими, профессиональными, межличностными и коммуникативными навыками может квалифицировать человека на бумаге, в то время как в реальности такие кандидаты просто не могут быть приняты на работу.
Это означает, что такие кандидаты являются “бумажными тиграми”, когда их заявления в резюме и на собеседованиях сводятся лишь к тому, что они не указывают на какую-либо реальную добавленную стоимость.
Эта проблема стала настолько острой в развивающихся странах, что многие исследования отмечают, что почти 90% всех выпускников не могут быть приняты на работу, а это означает, что корпорации вынуждены тратить время и деньги на их обучение, прежде чем направить их на работу или в офис.
Где опыт HR-менеджера приносит свои плоды.
Наконец, несмотря на то, что до сих пор обсуждение было сосредоточено на обратных сторонах подбора персонала, опытные сотрудники среднего звена и HR-менеджеры часто довольно быстро определяют кандидата и его соответствие роли в процессе подбора.
Однако между членами комиссии по проведению собеседований и разными комиссиями на последовательных этапах могут возникать разногласия по этому поводу.
Именно в этом случае управленческий персонал, принимающий окончательное решение, должен опираться на свой опыт при принятии окончательного решения.
В заключение следует отметить, что подбор персонала подобен свиданию, и хотя трудно быстро определить, создан ли каждый из кандидатов для должности, на которую претендует, имея опыт и консультируясь с другими специалистами, можно прийти к правильному решению.
