Что такое “призраки сотрудников”?
В последние месяцы в обиход профессионалов в области HR (человеческих ресурсов) во всем мире вошел новый термин – “призрак сотрудников”.
Этот термин относится к практике, когда потенциальные кандидаты и потенциальные сотрудники не “появляются” после приема на работу или не посещают заключительные этапы процесса собеседования после того, как им почти гарантировано трудоустройство, сотрудники исчезают с радаров и не появляются на работе, а также связанные с этим формы “простого исчезновения” без предварительного уведомления или информации.
Как видно из приведенного выше списка практик, “призрак” относится к тенденции, когда сотрудников или кандидатов не видно и не слышно, и поэтому их считают призраками, которые исчезли.
Хотя эта практика существует уже несколько десятилетий, новым является увеличение числа случаев, когда сотрудники перестают являться на работу без предупреждения или не появляются в первый рабочий день после приема на работу.
Прошлые случаи и современные тенденции. Почему это вернулось?
Действительно, эта практика известна HR-менеджерам, работающим во многих технологических компаниях во время так называемого “бума Y2K”, когда поступали сообщения о том, как во время собеседований потенциальные кандидаты принимали звонки от других рекрутеров в середине интервью с напускной уверенностью и высокомерием, что отпугивало HR-специалистов.
Например, были случаи, когда сотрудники не появлялись на работе, поскольку их нанимал кто-то другой, а у них не было времени ждать окончания срока уведомления.
Другими словами, “призраки” сотрудников существуют уже некоторое время, но сейчас эти случаи становятся все более частыми, и об этом сообщают из Кремниевой долины и других технологических центров по всему миру.
Одна из причин возвращения или повторного появления “призраков” сотрудников заключается в том, что рынок труда снова переживает бум, и это рынок работника, поскольку количество и привлекательность возможностей трудоустройства на нем высоки.
Действительно, поскольку экономика демонстрирует низкий уровень безработицы, у соискателей никогда не было таких хороших условий, как в последние месяцы, и это придает им уверенность или, как некоторые сказали бы, самоуверенность в том, что они могут стать Призраком на своей работе.
Что могут сделать менеджеры по персоналу и организации?
При этом многие работники также говорят, что они просто “возвращают должок” работодателям, которые не задумываются, прежде чем уволить сотрудников и предупредить их об увольнении так неежиданно, что они внезапно остаются без источника средств к существованию и дохода.
Не принимая ничью сторону, можно сказать, что перед менеджерами по персоналу действительно стоит важная задача – обеспечить, чтобы тот, кому было предложено письмо о назначении, не стал “призраком”. Это можно сделать путем выявления потенциальных “призраков” во время процесса найма, когда опытные менеджеры по персоналу с первого взгляда могут определить, кто из кандидатов и интервьюеров может стать “призраком”.
Кроме того, имеет смысл иметь базу данных тех, кто “призрачен”, чтобы, если тот же самый кандидат вернется через несколько месяцев или даже лет, его можно было бы уведомить или исключить из процесса найма.
Действительно, мы сталкивались с тем, что работодатели, которые не хранят информацию о тех, кто стал “призраком”, с большей вероятностью примут их обратно по сравнению с теми работодателями, которые ведут такие записи.
Привлекать, уважать, замечать и действовать ради прибыли.
С другой стороны, менеджеры по персоналу также должны следить за тем, чтобы к существующим сотрудникам относились хорошо и чтобы они “не отключались” на работе. Другими словами, большинство случаев, когда сотрудники, проработавшие у работодателя несколько лет и ставшие “призраками”, происходило тогда, когда они просто “теряли интерес” к своей работе.
Действительно, организациям и HR-менеджерам пора всерьез заняться вовлечением сотрудников, чтобы неудовлетворенные сотрудники и те, кто потерял интерес не становились”призраками”.
Существуют веские коммерческие причины для отказа от практики найма “призраков”, поскольку организации тратят значительные средства как на процесс собеседования, так и на обучение и прием на работу, и, следовательно, они несут денежные потери, когда сотрудники уходят.
Более того, потеря ключевых талантов, будь то во время собеседования или после отбора, вредит конкурентоспособности организаций, поэтому HR-менеджерам сейчас как никогда важно разработать стратегии как по предотвращению “призраков”, так и по управлению ситуацией в таких случаях, когда сотрудники просто исчезают.
Заключение.
Хотя это звучит озадачивающе, но в наш цифровой век сотрудники могут просто бесследно исчезнуть, а также факт, что такие сотрудники часто намеренно не отвечают на звонки, электронные письма, текстовые сообщения и пинги в социальных сетях, и, следовательно, существует необходимость в координации и сотрудничестве в отрасли в отношении такой практики.
Конечно, независимое агентство может вести базы данных сотрудников, которые используют “призраков”, и поскольку часто требуются профессиональные рекомендации от прошлых работодателей, это может стать сдерживающим фактором для “призраков”.
Конечно, пока рано говорить о том, что “призраки” вернулись в полном объеме, но каждый, кто работал во время бума доткомов, наверняка знает, как они влияют на все заинтересованные стороны, и что из этого можно извлечь определенные уроки.
