Ключевые тенденции, которые меняют старый порядок и приводят к шоку в будущем.
Сфера управления человеческими ресурсами (HRM) находится в постоянном движении. Поскольку старые способы ведения дел устарели, а новые средства достижения успеха еще не выработаны, профессионалы в области управления персоналом (HR) повсеместно чувствуют необходимость заново изобретать себя, обновлять и совершенствовать свои навыки, чтобы оставаться актуальными и быть успешными.
Действительно, с автоматизацией и появлением роботов, угрожающих рабочим местам, и новыми методами работы, такими как Agile, разрушающими традиционные иерархические модели организационного поведения и меняющими роль HR-менеджеров, возникающие рабочие места требуют от специалистов по управлению персоналом совершенно нового подхода к тому, как они справляются с проблемами в настоящее время.
Кроме того, поскольку новое поколение сотрудников проявляет политическую активность и нуждается в пространстве и времени на рабочем месте для дискуссий и несогласия друг с другом, менеджеры по персоналу больше не могут довольствоваться только доской объявлений или другими подобными средствами для выражения политических взглядов.
Таким образом, HR-специалистам необходим новый набор навыков и, что более важно, новое мышление, чтобы ориентироваться в современных условиях. Например, как уже говорилось ранее, в связи с уходом старого и рождением нового, специалисты по управлению персоналом переживают шок будущего, когда они оказываются застигнутыми врасплох зарождающимся будущим со всеми вытекающими отсюда дезориентацией и дискомфортом.
Чтобы не уподобиться пресловутому оленю, ослепленному фарами автомобилей, им необходимо заново изобрести себя.
Ключевые навыки, которыми должны обладать HR-профессионалы в наше время.
Прежде всего, HR-специалистам необходимо научиться направлять и обучать сотрудников работать вместе с роботами и справляться с автоматизацией, а не бояться ее.
Несмотря на то, что некоторые рабочие места могут быть потеряны, люди никуда не денутся, а значит, HR-специалисты должны решить проблему совместной работы людей и роботов.
Это требует обновления всего, начиная с организационной политики и заканчивая таким базовым аспектом, как культура рабочего места.
Кроме того, HR-менеджеры в наше время должны научиться работать с сетевыми формами работы, где они больше не могут настаивать на том, чтобы сотрудники подчинялись иерархическим и нисходящим решениям.
Действительно, появление Agile-методов работы означает, что команды являются самодостаточными и модульными, а старые способы командно-административных систем управления больше не подходят.
Активность сотрудников, многообразие, вовлеченность и необходимость заново изобретать колесо.
Несмотря на это, есть некоторые старые проблемы, которые вновь появляются и дают о себе знать, используя новые методы и формы выражения. В индустриальную эпоху обычным явлением были забастовки и прекращение работы для того, чтобы добиться выполнения своих требований.
Более того, считалось, что служащие и рабочие имеют право на забастовку в поддержку своего дела.
Появление сектора услуг и информационной революции должно было положить конец всему этому, а “белые воротнички”, работающие в сфере знаний, стали считаться теми, кому не нужно бастовать. Кроме того, законы были изменены, чтобы предотвратить трудовые беспорядки.
Однако, как видно из недавних забастовок сотрудников Google в знак протеста против решения о сотрудничестве с Пентагоном, становится ясно, что сейчас мы наблюдаем, как колесо проходит полный круг по мере роста активности сотрудников, и поэтому специалистам по управлению персоналом необходимо вернуться в прошлое и узнать, что делали их предшественники и как они справлялись с инакомыслием.
Действительно, такая форма активизации сотрудников является уникальной тенденцией, к которой прибегает поколение работников миллениалов, а если добавить к этому их потребность в политическом самовыражении, то у HR-менеджеров появляется достаточно работы.
Миллениалы, политическое самовыражение и новая проблема управления инакомыслием.
Поясним, что с приходом на работу рекордного числа представителей поколения миллениалов HR-менеджерам впервые приходится иметь дело с сотрудниками, которые не видели времени, когда не было компьютеров или смартфонов, дающих им пространство для самовыражения.
Более того, миллениалы, как и все молодые люди, мечтают о переменах и имеют твердые взгляды практически на все.
Это требует проницательного и умелого управления и направления мнений и несогласия в продуктивное русло, а не в разрушительное.
Таким образом, HR-менеджеры должны быть как можно более дипломатичными, не теряя при этом своей твердости в отношении того, что разрешено, а что нет.
Более#nbsp;того, поскольку многообразие и вовлеченность становятся скорее нормой, чем исключением, HR-специалистам необходимо соблюдать тонкую грань между разрешением свободного обмена мнениями и тем вредом, который они могут нанести сотрудникам из числа меньшинств.
Заключение.
Наконец, само понятие работы меняется с появлением контрактных и временных работников, поэтому специалистам по управлению персоналом необходимо разработать новые стратегии работы с сотрудниками, работающими неполный рабочий день, которые не получают всех льгот, но имеют право на зарплату и бонусы.
Это требует нового социального договора между работодателями и работниками, и именно здесь HR-менеджеры будут призваны разработать соответствующие условия найма, которые удовлетворят этот новый сегмент работников.
В заключение можно сказать, что для профессии HR наступили лучшие и худшие времена, и мы надеемся, что обозначили некоторые проблемные области и предложили некоторые решения.
