Что такое предиктивная аналитика и как она помогает лицам, принимающим решения.
Предиктивная аналитика или технологический инструмент, объединяющий искусственный интеллект, большие данные и аналитическое программное обеспечение, захватывает мир.
Не проходит и дня без того, чтобы не прочитать сообщение о том, как предиктивная аналитика помогает предсказывать результаты с невероятной точностью.
Начиная с предсказания поведения потребителей и заканчивая предсказанием времени смерти людей, предиктивная аналитика – это будущее принятия решений в цифровую эпоху.
Более того, предиктивная аналитика может использоваться бизнес-лидерами и лицами, принимающими решения, для принятия лучших решений, а также для сопоставления результатов с целями и задачами.
Действительно, сила предиктивной аналитики заключается в том, что она помогает лицам, принимающим решения, оценить, достигнет ли тот или иной вариант желаемых результатов.
Она также помогает менеджерам по персоналу принимать лучшие решения о найме, а также помогает им решить, какой метод обучения и какая программа обучения лучше всего подходят для реализации бизнес-целей.
Более того, предиктивная аналитика помогает менеджерам по персоналу сопоставить результаты и цели с помощью таких инструментов, как HR Scorecard и подобных. Таким образом, предиктивная аналитика может изменить ход событий в сфере принятия решений в HR.
Предиктивная аналитика при приеме на работу.
Прием на работу – это обычно обременительная задача, где без использования технологий HR-менеджерам пришлось бы просматривать сотни резюме, а также использовать обоснованные предположения о том, как конкретный кандидат справится с задачей, насколько его резюме соответствует желаемому профилю должности.
Кроме того, ручные процессы найма склонны быть субъективными и зависят от прихотей и капризов рекрутеров и интервьюеров.
С другой стороны, используя предиктивную аналитику, менеджеры по персоналу могут принимать точные решения о том, кого нанимать, а кому отказывать.
Действительно, используя это программное обеспечение, менеджеры по персоналу могут просмотреть все резюме и определить модели наилучшего соответствия, так что будут отобраны только те кандидаты, чьи профили полностью соответствуют описанию вакансии.
Более того, предиктивная аналитика может помочь HR-менеджерам избежать и отклонить резюме с вводящей в заблуждение и неточной информацией, тем самым пресекая в зародыше резюме, в которых указаны фальшивые квалификация и опыт.
Действительно, прием на работу – это особый процесс, в котором предиктивная аналитика вносит наибольшую ценность в HR-процессы.
Возьмите любой доклад по предиктивной аналитике, и есть вероятность, что в нем будут разделы о том, как эта технология меняет игру в сфере найма и управления персоналом.
Мы должны быть хозяевами технологии, а не ее рабами.
При этом следует отметить, что чрезмерное значение и чрезмерная зависимость от предиктивной аналитики нежелательны по некоторым причинам, которые будут рассмотрены в этом разделе.
Предиктивная аналитика сродни ” слепому” найму, поскольку обе они направлены на снижение или устранение вероятности предвзятости и человеческих предубеждений при принятии решений о найме.
Таким образом, при правильном использовании предиктивная аналитика может помочь актуализировать парадигму действительно равных возможностей, когда менеджеры по персоналу могут с гордостью заявить, что они не дискриминируют на основе каких-либо признаков личности, и где заслуги являются единственным фактором.
Однако последние сообщения указывают на то, что предиктивная аналитика также может быть запрограммирована предвзято, и именно поэтому некоторые эксперты опасаются, что чрезмерное доверие к этой технологии может привести к тому, что в процесс будут вкрадываться некоторые предубеждения и ошибки.
Более того, банкиры и трейдеры хедж-фондов, которые использовали модели предиктивной аналитики в преддверии Великой рецессии 2008 года, были шокированы тем, как их модели не смогли предсказать рецессию, и были встревожены тем, что их модели вообще не работали.
Именно здесь менеджеры по персоналу должны извлечь правильные уроки и использовать предиктивную аналитику в сочетании с принятием решений человеком.
Использование технологий наряду с человеческим элементом.
Соединенные Штаты уже опережают события в области HRM и предиктивной аналитики.
Начиная с роботов, проводящих собеседования, и заканчивая использованием полностью автоматизированных процессов найма, США заняли лидирующие позиции в применении предиктивной аналитики для процессов найма.
Предиктивная аналитика, используемая в сочетании с картой показателей HR, может помочь HR-менеджерам сопоставить результаты с целями и подготовить отчеты или карты показателей о том, как они справились с поставленными целями и задачами.
Действительно, предиктивная аналитика может использоваться для всего, начиная с отбора резюме, психометрического тестирования на основе программного обеспечения и технических тестов и заканчивая принятием окончательного решения о найме.
Как уже упоминалось в предыдущем разделе, человеческий фактор также должен быть использован, чтобы фактор принятия решений “гут фэл” дополнял и усиливал принятие решений с помощью технологий.
Помимо этого, карьерный рост и путь развития кандидата в организации может быть использован для оценки того, действительно ли он или она были правильным выбором для этой работы.
Другими словами, будущие версии программного обеспечения могут воспользоваться ретроспективным анализом при принятии решений о найме, что повышает их ценность.
Не приведет к антиутопии.
Наконец, предиктивная аналитика все еще находится в зачаточном состоянии, пока не реализованы ее фантастические способности к предсказанию.
Поэтому будущим HR-профессионалам, возможно, придется считаться с тем, что она полностью поглотит человека, и, следовательно, им придется играть вторую скрипку или даже оказаться совершенно лишними.
Это может иметь как положительные, так и отрицательные последствия, и именно от того, какой коллективный выбор мы сделаем сегодня, будет зависеть, насколько сильно профессия HR будет затронута развитием технологий.
В заключение следует отметить, что утопическое обещание предиктивной аналитики в HR-процессах не должно превратиться в антиутопический кошмар.
