Как менеджеры по персоналу должны справляться с “человеческой” стороной рецессии.
Поскольку в настоящее время экономика, находится в состоянии рецессии, организациям важно уметь справляться с ее последствиями.
Возможно, многим организациям придется уволить рабочих и специалистов, сократить расходы, а также приостановить прием на работу. Более того, им, возможно, придется сократить заработную плату сотрудникам, а также задержать выплату премий и других льгот до улучшения экономической ситуации.
Все эти решения касаются реальных людей, и поэтому менеджеры по персоналу (HR) в таких организациях должны четко понимать важность своей роли в управлении последствиями и побочными эффектами таких сложных решений.
Можно сказать, что менеджеры по персоналу играют жизненно важную роль в эти времена, поскольку они находятся на “передовой” или, другими словами, должны непосредственно иметь дело с увольняемыми сотрудниками.
Поэтому важно понять, как они должны действовать и как справляться с неприятными решениями, которые приходится принимать всем организациям в условиях экономического спада.
Более того, возможно, им придется поддерживать связь со СМИ и регулирующими органами, поскольку им придется объяснять, почему и как они увольняют работников, и четко продумывать свои#nbsp; заявления для прессы и пресс-релизы, чтобы подсластить горькую пилюлю.
Соблюдение законов, отчетность и решение юридических проблем.
При увольнении работников менеджеры по персоналу должны быть особенно осторожны, чтобы не позволить профсоюзам и другим органам, представляющим таких работников, создать серьезные проблемы для своих компаний.
Поскольку среди всех отраслей производство несет на себе основное бремя рецессии, менеджеры по персоналу или, как их еще называют, сотрудники по трудовым вопросам в производственных компаниях должны идти по жесткому канату, чтобы не нарушить законы, регулирующие наем и увольнение работников.
Во многих странах существуют законы, запрещающие компаниям увольнять работников по собственному желанию, поэтому менеджеры по персоналу должны показать регулирующим органам, что они проявили должную осмотрительность при увольнении работников.
Кроме того, они должны сообщать властям о причинах увольнения, а значит, отчетность в надлежащем формате и после соблюдения надлежащей процедуры должна иметь приоритет в таких вопросах.
С другой стороны, профсоюзы могут подать на компанию в суд за увольнение работников, и, следовательно, это еще одна проблемная область с точки зрения закона.
Подводя итог, можно сказать, что увольнение работников по собственному желанию – дело непростое, несмотря на наличие веских экономических причин для этого, и поэтому менеджерам по персоналу приходится идти по тонкой грани между защитой интересов работодателей и, с другой стороны, обеспечением того, чтобы работники не оказались в невыгодном положении.
Мотивация оставшихся сотрудников и обеспечение полной и оптимальной производительности труда.
Увольнение работников – не единственная проблема, с которой приходится сталкиваться менеджерам по персоналу в условиях экономического спада. Они также должны убедиться, что существующие сотрудники работают в полную силу, поскольку это один из способов обеспечить продуктивность организации.
Другими словами, по мере сокращения рабочей силы, оставшимся работникам приходится нести бремя выполнения всех производственных задач, и, следовательно, HR-менеджеры должны решать задачу мотивации оставшихся работников, чтобы они были максимально продуктивны.
Само собой разумеется, что это представляет собой проблему, поскольку оставшиеся работники могут отказаться работать сверхурочно без льгот, и, следовательно, их придется уговаривать.
Кроме того, в период экономического спада часто происходит удержание премий и льгот.
Таким образом, это еще одна головная боль для менеджеров по персоналу, поскольку они должны следить за тем, чтобы сотрудники не были деморализованы или чрезмерно перегружены, чтобы в итоге они не начали бунтовать и бастовать.
Действительно, среди наиболее актуальных проблем – та, которая касается того, как HR-менеджеры справляются с сокращением заработной платы, отсутствием премий, льгот и доплат за сверхурочную работу.
Как уже упоминалось ранее, это не только нормативные, но и кадровые проблемы, поскольку необходимо соблюдать законы и в то же время заботиться об интересах организации.
Лидерство на примере, медиа-менеджмент и позитивное освещения событий.
С другой стороны, как говорится, “благотворительность начинается дома”, и поэтому менеджеры по персоналу, как и высшее руководство, должны подавать пример, лично принимая неизбежные сокращения заработной платы, когда они навязываются работникам.
Кроме того, они должны уметь все правильно объяснять сотрудникам и на личном примере практиковать то, что они проповедуют, принимая на себя возросшую в результате увольнений нагрузку.
Действительно, ничего не вызывает у рабочего коллектива большего возмущения, чем ситуация, когда менеджеры по персоналу и высшее руководство утопают в роскоши и комфорте, в то время как сотрудникам сокращается заработная плата.
В период рецессии HR-менеджерам приходится работать со СМИ, и хотя связь со СМИ обычно поддерживает отдел корпоративных коммуникаций, чаще всего эта связь в значительной мере зависит от HR-менеджеров.
В заключение следует отметить, что условия экономического спада болезненны для всех, и менеджеры по персоналу, в частности, должны играть жизненно важную роль в смягчении проблем и тяжелых ударов, вызванных крахом экономики.
