Отдел кадров играет важную роль в разработке и проведении аттестации. Фактически, отдел кадров выступает в качестве посредника между функциональными руководителями или контролирующими органами и работником. Именно отдел кадров несет ответственность за обеспечение беспрепятственного проведения процесса оценки.
Давайте подробно рассмотрим роль HR в проведении аттестации:
Первая и самая главная обязанность HR-команды – разработать весь процесс оценки результатов трудовой деятельности. Этот процесс должен быть прост и не занимать слишком много времени. HR-команда должна знать обязанности, возложенные на каждого сотрудника, чтобы создать и разработать систему, в которой можно будет оценить общие достижения сотрудника в отношении его ключевых областей ответственности. Сотрудник, представляющий команду MIS, не может оценивать себя по KRAs специалиста по маркетингу. Как HR-специалист, вы должны встретиться с функциональными руководителями всех отделов, чтобы точно знать, какие задачи были поставлены перед всеми членами команды.
Сотрудники должны быть полностью осведомлены о процессе оценки результатов трудовой деятельности. Критерии оценки работы должны быть очень четкими и прозрачными. Обеспечьте надлежащее обучение сотрудников, чтобы они воспринимали весь процесс оценки работы легко и непринужденно. Вы должны дать им понять, что аттестация проводится не для того, чтобы кого-то понизить или оскорбить, а чтобы помочь людям поставить перед собой реалистичные цели и ожидания и работать в этом направлении. Есть сотрудники, которые не ценят идею оценки работы и считают, что это просто пустая трата времени и энергии на заполнение сложных форм. Ответственность за изменение такого восприятия лежит на HR. Оценка эффективности – это не просто метод повышения зарплаты, а предоставление обратной связи сотрудникам и их соответствующее руководство. Соберите сотрудников на общей платформе и объясните им важность процесса оценки результатов трудовой деятельности и то, как он поможет им в карьере.
HR-команде также необходимо взаимодействовать с контролирующими органами, чтобы аттестация проводилась вовремя и только достойные сотрудники получали преимущества. Оценки должны проводиться не для всех, а только для тех, кто действительно много работал в течение года. Вы должны помогать, а иногда и подсказывать менеджерам и руководителям, чтобы оценка была справедливой и ни один достойный сотрудник не оказался в проигрыше. Вы также можете дать свой ценный отзыв функциональным руководителям, основываясь на своем ежедневном общении с соответствующим сотрудником. Помимо рутинной работы, важную роль в оценке эффективности играет то, как сотрудник ведет себя на рабочем месте, каковы его отношения с начальством/сослуживцами, пунктуальность и дисциплина.
Как только оценка результатов трудовой деятельности будет завершена, вы обязаны передать письма о повышении или отчеты о результатах оценки. Убедитесь, что письмо передано только сотруднику, а не кому-либо еще. Оценки и повышения не должны обсуждаться публично. На этом ваша роль не заканчивается. Как HR-специалист, вы должны убедиться, что сотрудники довольны процессом аттестации. Вы должны объяснить сотруднику, почему ему/ей повысили или не повысили зарплату. Если вы не можете справиться с ситуацией или найти решение, немедленно организуйте встречу с его начальником. Многие люди начинают искать изменения или увольняются сразу после проведения аттестации.
Это происходит потому, что либо сомнения не решаются должным образом, либо люди, получившие приличную прибавку, ищут лучшие возможности за пределами компании. Узнайте у сотрудников, что они думают о своей оценке, довольны ли они или нет?
