Роль стимулов в повышении эффективности работы и как они работают на практике
Организации существуют для того, чтобы предоставлять товары и услуги своим потребителям и клиентам и, в свою очередь, платить своим сотрудникам зарплату и премии, чтобы они выполняли работу, необходимую для производства таких товаров и услуг.
Зарплаты и премии являются частью денежных стимулов, которые мотивируют работников в дополнение к некоторым неденежным стимулам, таким как бесплатное питание, оплата проезда на работу, оплачиваемый отпуск с семьей, а также возможность получения медицинского обслуживания и т.д.
В некоторых странах, где здравоохранение не обеспечивается государством, многие рабочие и служащие предприятий часто получают пакет медицинского страхования, предоставляемый работодателем.
Кроме того, во многих корпорациях сотрудники среднего и младшего звена получают некоторые из этих льгот в зависимости от результатов своей работы.
Другими словами, эти стимулы часто используются для повышения эффективности работы сотрудников в организациях.
Прав ли Маслоу или только оплата и льготы имеют значение для специалистов на каждой стадии?
Значит ли это, что только осязаемые стимулы в виде предоставляемых выгод мотивируют сотрудников?
Более того, удерживает ли отсутствие таких стимулов потенциальных и работающих сотрудников от того, чтобы либо присоединиться к фирме, либо уйти из нее в поисках “зеленого пастбища”?
Ответы на эти вопросы зависят от того, что мотивирует сотрудников и что должны делать организации, чтобы вдохновить их на максимальную отдачу.
Короче говоря, если зарплата и льготы являются единственными стимулами, которые мотивируют сотрудников, то лучшие и самые умные присоединятся ко всем “большим шишкам” среди корпораций.
Для сопоставления роли денежных и неденежных стимулов необходимо более тонкое понимание того, что мотивирует сотрудников и что повышает эффективность их работы.
Например, почему стартапы Силиконовой долины, а также начинающие компании по всему миру привлекают очень хороших исполнителей?
Это происходит потому, что после определенного уровня опыта и на определенном этапе карьеры теории управления, такие как теория мотивации Маслоу, утверждают, что существуют более высокие потребности, которые имеют значение, и поэтому многих сотрудников привлекает сложная работа и необходимость что-то создавать.
Более того, такие сотрудники внутренне мотивированы в отличие от сотрудников, мотивированных внешне.
Что такое процесс приспособления и как он работает в реальных компаниях?
Теория учит нас тому, что, хотя зарплата и льготы важны, существуют и более высокие потребности, и поэтому любая организация, желающая привлечь самых лучших и талантливых, должна разработать рабочий пакет, включающий все элементы.
Как же HR (отдел кадров) определяет, что подходит потенциальным сотрудникам, и соответствующим образом подбирает пакет услуг?
Чаще всего процесс найма в наши дни в первоклассных фирмах представляет собой сложное дело, включающее элементы определения того, что известно как соответствие между потенциальными сотрудниками и работодателями в отношении JD или описания работы, оплаты, привилегий и характера самой работы.
Неудивительно, что процесс Fitment, который является термином, используемым для описания этого процесса, проходит в несколько этапов как с потенциальным работником, так и с внутренними заинтересованными сторонами.
Бывают случаи, когда процесс найма растягивался на несколько недель, а иногда и больше, поскольку организации оценивают ответы потенциальных сотрудников на собеседованиях, результаты психометрических тестов, а также проводят обширную проверку биографических данных в дополнение к изучению академических справок, прошлого опыта работы и рекомендаций от них.
Почему стимулы не должны стимулировать безрассудное принятие риска и подстегивать неэтичное поведение
Хотя все это выглядит хорошо, когда речь идет о Fitment, в последние годы наблюдается тенденция чрезмерного увлечения такими стимулами, как ESOPs и другие, упомянутые ранее.
Например, существует явление, когда сотрудники начинающих компаний увольняются сразу после завершения IPO или первичного публичного размещения акций – термина, используемого при выходе таких фирм на биржу.
Это происходит потому, что они могут участвовать в так называемом Vestment, когда их опционы на акции могут быть ликвидированы.
Более того, в последние годы в фирмах Уолл-стрит была отмечена опасная роль бонусов и других стимулов, привязанных к результатам работы, как причина того, что такие фирмы постоянно рискуют и играют с деньгами своих клиентов, чтобы заработать все больше и больше денег на бонусах, привязанных к результатам работы.
Конечно, все это оправдано как естественные человеческие склонности, но HR должен осознавать, насколько плохо продуманные пакеты вознаграждений могут оттолкнуть потенциальных и настоящих сотрудников, а также стимулировать их к безрассудному поведению.
Мы считаем, что HR и другие заинтересованные стороны должны принимать во внимание все нюансы того, какие стимулы мотивируют сотрудников к работе.
Первокурсники должны знать, чего они хотят
И последнее, если вы читатель, который вот-вот закончит университет, мы советуем вам не увлекаться сообщениями СМИ об огромных зарплатах, предлагаемых вашим выпускникам и сверстникам, а сосредоточиться на том, чего вы действительно хотите в начале своей карьеры.
Короче говоря, будьте умны, но при этом ориентируйтесь на свои внутренние мотивы, чтобы потом не было разочарований.
Действительно, корпоративный мир – это место, где герои становятся нулями в мгновение ока, как и наоборот, и поэтому лучше перестраховаться, чем потом сожалеть.
