Система HR Scorecard объединяет людей, стратегию и производительность.
Организации состоят из людей, которые выполняют необходимую работу. Эта работа определяется стратегиями, которые организации планируют на год или квартал вперед. Таким образом, можно сказать, что пока организация разрабатывает стратегию, а люди ее реализуют.
В этом контексте должен существовать механизм измерения результатов стратегии, таких как производительность организации по всем параметрам и отдельным компонентам стратегии.
Именно здесь на помощь приходит система показателей человеческих ресурсов (HR), которая предоставляет лицам, принимающим решения, простой метод оценки успеха или неуспеха стратегий путем количественной оценки результатов, связанных с такими стратегиями.
Хотя можно вполне обоснованно спросить, как организации в целом измеряют результаты своих стратегий, ответом на этот вопрос будет то, что такие инструменты, как сбалансированная система показателей и другие методы, обычно используются организациями в отношении общих стратегий.
С другой стороны, система HR Scorecard предоставляет лицам, принимающим решения, простой инструмент для измерения кадрового компонента стратегий в дополнение к согласованию результатов HR с общими стратегическими результатами организации.
Конкретные способы, с помощью которых система показателей HR помогает организациям.
Таким образом, система показателей HR связывает стратегические результаты организации с результатами HR, тем самым привнося в уравнение кадровый аспект. Например, если руководитель отдела кадров хочет знать, насколько хорошо нанятые люди справляются с общими организационными задачами, он может использовать систему HR Scorecard для оценки успеха или неудачи конкретного компонента матрицы эффективности, связанного с людьми.
Другими словами, реальная польза системы HR Scorecard заключается в том, что она интегрирует функцию HR в общую организационную сетку стратегических результатов. Для примера, скажем, фирма по производству программного обеспечения хочет выяснить, насколько конкретный сотрудник, принятый на работу в последнем финансовом году, способствовал успеху организации.
Используя HR Scorecard, такие показатели можно оценить количественно, связав затраты на привлечение, обучение и компенсацию, с выгодами, которые организация получила от этого конкретного сотрудника. Таким образом, система HR Scorecard предоставляет лицам, принимающим решения, простой в использовании инструмент для согласования аспектов людей, стратегии и производительности в интегрированных организационных стратегических матрицах и решетках.
Ограничения системы оценки персонала и как технология может помочь.
Тем не менее, нельзя сказать, что система HR Scorecard отлично справляется с этой задачей, поскольку зачастую сложно количественно оценить отдельные компоненты инструмента и сравнить их с общими результатами.
Например, можно утверждать, что эффективность в числовом выражении является нематериальным аспектом, поскольку не всегда легко выразить конкретные результаты работы сотрудников в денежном выражении. Действительно, тот факт, что денежные расчеты часто являются самой трудной частью системы показателей HR, означает, что анализ затрат и выгод и другие аспекты должны рассматриваться только после того, как будет проведен тщутельный анализ показателей, а также методов их получения.
Именно здесь на помощь приходят алгоритмические методы, поскольку с помощью больших данных и алгоритмических инструментов становится легко получить хотя бы приблизительные данные о том, как производительность конкретных сотрудников соотносится с общими стратегическими целями.
Далее, важно то, что система показателей HR обеспечивает алгоритмы необходимыми параметрами, с помощью которых можно измерить такие параметры. Таким образом, система HR Scorecard, используемая в сочетании с такими вычислительными инструментами, может помочь лицам, принимающим решения, принимать их взвешенно.
Где HR Scorecard проявляет себя.
С другой стороны, HR Scorecard “набирает очки” (как в прямом, так и в переносном смысле) путем измерения успеха или неуспеха HR-функции в сравнении с общими целями организации. Другими словами, система показателей HR является отличным макроинструментом, который позволяет лицам, принимающим организационные решения, оценивать компетентность и эффективность работы HR-функции, а также людей в организации.
Система HR Scorecard предоставляет нам метод согласования более широких организационных стратегий с конкретными аспектами, связанными с людьми, путем включения в расчет показателей эффективности.
Хотя количественная оценка показателей действительно поможет организации, необходимо помнить, что даже качественный подсчет показателей и отчетность по ним помогут всем заинтересованным сторонам.
Для примера, оценка на конец года может быть проведена с помощью HR Scorecard как количественными, так и качественными методами. Если в первом случае можно использовать любой из методов, рассмотренных ранее, то во втором случае оценка может быть проведена в виде таблицы или сетки, где цели и результаты могут быть получены с помощью системы HR Scorecard.
Заключение.
Реальная польза системы показателей HR заключается в том, что она “ведет счет” эффективности работы HR-функции. По аналогии с крикетом, не имеет значения, сколько пробежек забил бэтсмен или сколько калиток взял боулер, если эти результаты не помогают команде или не измеряются точно.
Таким же образом, система показателей HR согласовывает различные параметры HR и организации в единое целое, которое может быть использовано для оценки того, насколько хорошо функция HR связана с общей стратегией организации и императивами производительности.
