Введение
Формирование кадров управления – это процесс подготовки и развития квалифицированных специалистов и руководителей, которые способны обеспечить эффективность работы организации в соответствии с её стратегическими целями и задачами.
Как правило, формирование кадров управления включает в себя следующие этапы:
1. Определение потребностей в персонале на основе стратегических целей организации.
2. Оценка и выбор кандидатов на основе их квалификации, компетенций и профессионального опыта.
3. Обучение и развитие персонала, включая проведение тренингов, семинаров и курсов по управлению.
4. Планирование карьеры и развития персонала, создание системы стимулирования и мотивации.
5. Оценка результатов формирования кадров, корректировка стратегии и планов на основе полученной информации.
Цель и задачи формирования кадров управления
Основной целью подбора кадров для руководства является обеспечение эффективной работы организации в соответствии с ее стратегическими целями и задачами.
Задачи формирования кадров управления могут варьироваться в зависимости от конкретной организации и ее потребностей. Вот некоторые из возможных задач:
1. Определение и анализ потребностей в персонале на основе стратегического планирования организации.
2. Разработка эффективной системы отбора и найма квалифицированных специалистов и руководителей.
3. Подготовка новых сотрудников к работе в организации, ознакомление их с культурой и ценностями организации.
4. Обучение и развитие персонала, включая усиление их компетенций в области управления и мотивации.
5. Развитие карьерных путей и создание системы мотивации для персонала.
6. Организация и поддержка эффективного коммуникационного процесса и внутренней коммуникации.
7. Планирование и контроль бюджета на кадры и инвестиции в обучение новых сотрудников.
8. Организация системы оценки и контроля производительности персонала.
9. Анализ результатов работы департамента кадров, определение проблем и разработка плана действий для улучшения работы.
Целью и задачами формирования кадров управления является создание и укрепление эффективной команды, которая будет работать на достижение стратегических целей организации.
Методы формирования кадров управления
Существует несколько методов формирования кадров управления, которые могут применяться организациями. Вот некоторые из них:
1. Поиск и найм экспертов из внешнего окружения. Этот метод может использоваться, когда в организации нет необходимых квалификаций или уровня опыта. Он предполагает поиск специалистов на рынке труда и их найм в организацию.
2. Подготовка специалистов из внутреннего окружения. Этот метод предполагает обучение и развитие сотрудников, которые уже работают в организации, с целью приобретения ими необходимых навыков и компетенций.
3. Поддержка и развитие существующих руководителей. Этот метод предполагает обучение и развитие текущих руководителей с целью усиления их профессиональных компетенций и улучшения их управленческой деятельности.
4. Средства установления связей. Этот метод предполагает использование средств связи в организации, которые позволят специалистам и руководителям обмениваться опытом и знаниями между собой.
5. Подписка на журналы и изучение литературы по управлению. Этот метод предполагает покупку книг и журналов по управлению или осуществление подписки на их выпуск, чтобы получить своевременную информацию и новейшие знания о тенденциях и методах управления во всем мире.
6. Организация стажировок и взаимных обменов опытом для персонала. Этот метод предполагает отправку сотрудников на короткие стажировки в другие организации или филиалы для приобретения опыта и развития своих профессиональных навыков.
Как правило, комбинация различных методов формирования кадров управления может быть наиболее эффективной и позволять организациям достичь наилучших результатов.
Преимущества и недостатки методов формирования кадров управления.
Преимущества и недостатки методов подбора персонала для руководства могут иметь интерес для организаций при выборе той или иной методологии. Вот некоторые из них:
1. Поиск и найм экспертов из внешнего окружения.
Преимущества:
– Быстро получаете доступ к необходимым квалификациям и опыту;
– Это может быть менее затратно, чем собственное обучение сотрудников.
Недостатки:
– Найм экспертов из внешнего окружения может стать дорогим и времязатратным процессом;
– Новые сотрудники могут иметь ограниченное понимание культуры и ценностей организации.
2. Подготовка специалистов из внутреннего окружения.
Преимущества:
– Может быть менее затратным, чем найм экспертов из внешнего окружения;
– Люди, которые уже работают в организации, зачастую обладают прекрасным знанием культуры и ценностей организации.
Недостатки:
– Это может быть затратным по времени и ресурсам;
– Не все сотрудники могут иметь достаточные и необходимые знания и навыки для обучения.
3. Поддержка и развитие существующих руководителей.
Преимущества:
– Помогает увеличить эффективность руководителей и укрепить команду;
– Равным образом обеспечивает удовлетворение и развитие существующих руководителей.
Недостатки:
– Это может быть затратным;
– Не все руководители могут быть готовы к обучению или улучшению своих управленческих навыков.
4. Средства установления связей.
Преимущества:
– Позволяет персоналу получить доступ к знаниям и профессиональным связям за пределами организации.
Недостатки:
– Это может быть неэффективным, если не установлены правильные связи и контакты.
5. Подписка на журналы и изучение литературы по управлению.
Преимущества:
– Работники могут быть в курсе новейших тенденций в управлении;
– Это может быть менее затратным, чем другие методы.
Недостатки:
– Не бесплатно;
– Не всегда может быть применимо к специфической ситуации организации.
6. Организация стажировок и взаимных обменов опытом для персонала.
Преимущества:
– Помогает улучшить квалификацию сотрудников и укрепить команду в организации;
– Помогает персоналу приобретать новые знания и навыки.
Недостатки:
– Это может быть затратным по времени и ресурсам;
– Организация обмена опытом может потребовать определенной модификации рабочего графика.
Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. Эффективный подход к формированию кадров управления может включать различные методологии в сочетании друг с другом.
Кейсы
1. Одна из компаний находится в периоде экспансии и ей нужно укрепить свой менеджмент на новых рынках. Она решила использовать найм экспертов из внешнего окружения. Компания организовала поиск менеджеров с опытом работы в новых регионах и наняла их для управления филиалами в новых рынках. Наибольшее внимание уделялось выбору менеджеров, которые понимали местную культуру, имели успешный опыт работы в подобных условиях и эффективно управляли командами.
2. В другой организации, которая хотела улучшить свои управленческие навыки, было решено организовать корпоративное обучение для своих менеджеров. Был организован серийный курс с различными темами, такие как предпринимательство, руководство, организация и управление бизнесом. Каждый менеджер проходил обучение, чтобы развить необходимые навыки и квалификации для улучшения своей работы в компании.
3. Компания из производственной отрасли решила поддержать и развить своих существующих руководителей. Она организовала внутренние тренинги и обучение, чтобы помочь руководителям лучше понимать своих сотрудников, усилить навыки командной работы, улучшить организацию и работу внутри отделов. Также были оплачены дополнительные курсы для менеджеров, чтобы повысить их квалификацию.
4. В некоторой компании было решено использовать подписку на специализированные журналы и литературу по управлению, чтобы оставаться в курсе последних тенденций и методов управления в отрасли. Работникам компании оплачивались подписки на журналы и они получали доступ к онлайн-ресурсам, чтобы могли изучать новые технологии и методы.
5. Одна компания, чтобы обучить своих новых работников включала в программу стажировку. На стажировку новых сотрудников отправляли в отделы компании, которые наиболее подходили им по направлению и целям и позволяли научиться новым процессам и технологическим функциям. Работник проводит там 6 месяцев, получает грант или выплаты, и руководители имеют возможность отслеживать и отбирать наиболее талантливых и перспективных сотрудников.
Каждый кейс имеет свои особенности и уникальность. Выбор подхода к формированию кадров управления может зависеть от целей, задач и контекста организации. Важно подходить индивидуально к каждому случаю и выбирать тот метод, который с наибольшей вероятностью поможет достичь поставленной цели.
Использование психологических тестов в формировании кадров управления
Использование психологических тестов в формировании кадров управления может иметь ряд преимуществ.
Преимущества:
1. Оценка соответствия кандидата описанию должности. При помощи тестов можно оценить, насколько кандидат соответствует требуемым для конкретной должности качествам и навыкам, что позволяет сократить процесс подбора кадров.
2. Улучшение точности в подборе кандидатов. Психологические тесты могу быть полезными для раскрытия тех качеств кандидата, которые не могут быть обнаружены только на основании резюме или интервью. Тесты позволяют глубже понять личные качества кандидата, его поведение, способности и предпочтения в работе.
3. Уменьшение процента ошибок в выборе кандидатов. Психологические тесты могут помочь уменьшить количество ошибок, совершаемых в ходе подбора кадров. Тесты дает возможность увеличить объективность в отборе кандидатуры, ориентируясь больше на психологические характеристики кандидата, нежели только на впечатление от персонального общения.
4. Улучшение качества работы в команде. Выбор кандидатов с помощью психологических тестов может помочь создать более гармоничную команду, которая будет иметь лучшие результаты в работе. Тесты позволяют определить, какие качества кандидата будут способствовать командному взаимодействию, а какие могут привести к конфликтам.
Входная психологическая диагностика позволяет избежать огромного числа ошибок при отборе кадров и оценке персонала, поскольку дает надежную объективную картину личности и позволяет прогнозировать успешность и эффективность сотрудника на конкретной должности.
Кроме того, такая диагностика помогает определить лучшего из числа кандидатов – того, чьи качества больше соответствуют деятельности, а факторы риска отсутствуют.
Компания Проф-Диалог поможет оценить работу сотрудника с помощью психологической диагностики. Проанализировать структуру его психики и определить соответствует ли сотрудник той должности, которую занимает или на которую претендует, выявить его компетенции, факторы риска, лояльность, сильные и слабые стороны, а также многие другие характеристики.
