Что делает европейскую модель HRM такой привлекательной?
О европейской модели HRM или управления человеческими ресурсами написано и сказано немало.
От щедрых зарплат и бонусов до 36-часовой рабочей недели, когда даже дополнительное время компенсируется, до прекрасных правил предоставления отпусков и отгулов, а также комфортных отпусков по беременности, родам и отцовству – европейцы, похоже, знают, как заботиться о человеческих ресурсах.
В отличие от них, американская модель с ее жесткой 40-часовой неделей и продлением многих часов сверхурочной работы без дополнительной оплаты, строгими правилами предоставления отпусков и отгулов, которые предусматривают только две недели оплачиваемого отпуска, отсутствием пособий по беременности и родам с минимальным отпуском по беременности, и, что еще хуже, в некоторых случаях декретный отпуск берется из годовой квоты, меркнет в сравнении и заставляет задуматься, не является ли американская система, в которой прибыль превыше людей, пагубной для работников и их благополучия.
Это подводит нас к вопросу о том, насколько европейская модель HRM лучше американской, а учитывая недавно принятое в первой из них законодательство, запрещающее сотрудникам отвечать на официальные звонки в нерабочее время, можно предположить, что европейцы находятся далеко впереди, когда речь идет о благополучии работников.
Является ли европейская модель HRM социалистической и антикапиталистической?
Тем не менее, существует ряд критических замечаний в адрес европейской модели HRM, и они связаны с частыми забастовками и локаутами работников, несмотря на такую щедрую политику, и с тем, что это подрывает конкурентоспособность и прибыльность европейских компаний.
С другой стороны, американская система работает таким образом, чтобы связать прибыльность фирм с благосостоянием работников, где в случае, если организация показывает хорошие результаты или превосходит ожидания, работники получают часть бонусов в виде премий, связанных с результатами работы.
Действительно, хотя забота о сотрудниках, безусловно, гуманна и демонстрирует заботу и беспокойство, тот факт, что капитализм существует для получения прибыли и, в свою очередь, обогащения сотрудников, означает, что, возможно, европейская модель HRM устарела.
Почему европейская модель становится маяком в наше стрессовое время.
С другой стороны, в последние годы было проведено множество исследований о том, что выгорание и истощение настолько распространены среди американских профессионалов, что заинтересованные стороны, такие как группы защитников и активистов, и даже правительственные и промышленные деятели начали беспокоиться о том, не подводит ли американская модель HRM своих профессионалов.
В отличие от них, во многих европейских странах этот аспект не только признается потенциальной проблемой, но и принимаются меры по ее решению путем принятия законов, запрещающих дополнительную работу, выполняемую сотрудниками, включая меры по предоставлению сотрудникам помощи в области психического здоровья и отгулов на случай выгорания.
Другими словами, европейцы снова стали первыми в области HRM-политики, о чем свидетельствуют чрезвычайно благоприятные для сотрудников политики, правила и нормы, принятые в последние месяцы.
С другой стороны, американцы только начинают осознавать и определять, что не так с их перегруженными работой и стрессом профессионалами, и пока никто не знает, как справиться с этим системным недомоганием, от которого сейчас страдает большинство профессионалов во всем мире. Таким образом, напрашивается вывод, что, возможно, европейцы на этот раз все сделали правильно.
Необходимость нового социального контракта в условиях зарождающейся четвертой промышленной революции.
Ключевым моментом здесь является то, что по мере того, как мир вступает в Четвертую промышленную революцию, в ходе которой происходит множество беспрецедентных изменений в том, как мы работаем и живем, настало время для промышленности и правительств серьезно отнестись к благополучию работников.
Подобно тому, как Первая промышленная революция привела к далеко идущим изменениям в том, как работает капитализм и как относятся к работникам, необходим новый социальный договор между работодателями и работниками, и именно здесь европейская модель HRM может стать образцом для заинтересованных сторон.
С другой стороны, компании в капиталистической модели свободного рынка не могут процветать, если сотрудники не будут усердно работать и внедрять инновации, и если такие качества не будут вознаграждаться, а победители и проигравшие не будут четко разграничены.
В то время как европейская модель HRM может хорошо функционировать, когда речь идет об общем благополучии сотрудников, американская система больше вознаграждает тех, кто добивается высоких результатов, и поэтому необходим баланс между потребностями работодателей и благополучием сотрудников.
Поэтому мы считаем, что будущие HRM-практики должны взять лучшее из обоих миров и прийти к модели, которая позволит инновациям процветать, не убивая инноватора.
Сбалансированная модель HRM.
Наконец, в те времена, когда многие работники измучены бесконечными требованиями к их времени со стороны как работодателей, так и семей, необходимо больше использовать европейскую практику, где работа и личная жизнь разделены, в отличие от американской.
В заключение следует отметить, что европейская модель HRM имеет ряд позитивных сторон, которые могут быть применены к разным моделям, и это определенно то, чему следует поучиться другим странам.
