Важность выходных интервью.
Несмотря на то, что к ним относятся как к рутинной работе и неизбежным компонентам организационных процессов, выходные интервью действительно важны и могут служить источниками ценной обратной связи и предоставлять материалы для обучения и совершенствования в организациях.
Выходные интервью, как следует из названия, проводятся, когда сотрудники покидают организацию, и используются для выяснения причин их ухода (в случае добровольного увольнения), а также для определения точных ориентиров того, как уходящий сотрудник относится к организации и ее ключевым заинтересованным сторонам, а также такого важного аспекта, как его отношение к своему непосредственному руководителю.
Большинство HR-менеджеров часто не проводят собеседования с сотрудниками, которые не считаются ценными и чей уход из организации не считается невосполнимой или даже просто значительной потерей.
Однако, как показывает практика, это неправильный подход, и мы рекомендуем HR-менеджерам уделять время всем уходящим сотрудникам, независимо от их опыта и должности или их производительности, учиться у них и получать обратную связь о том, что нужно улучшить и можно ли было что-то сделать для их удержания.
Честные сотрудники, внимательные HR-менеджеры и честная обратная связь.
На выходных интервью часто можно увидеть, что уходящие сотрудники находятся в приподнятом настроении, и если им предоставляется шанс, они открываются и рассказывают о причинах, по которым они покидают организацию. Исследования показывают, что почти 80% всех уволившихся сотрудников делают это потому, что не могут найти общий язык со своими руководителями.
Таким образом, сотрудники уходят из-за своих непосредственных руководителей, а не из-за организации как таковой. Это означает, что собеседования при увольнении часто становятся поводом для таких сотрудников выплеснуть свое разочарование и рассказать о том, что, по их мнению, можно было сделать лучше.
Хотя мы, конечно, не советуем HR-менеджерам становиться “губкой” для плакальщиков и нытиков, мы считаем, что настоящая обратная связь и обучение могут быть получены от уходящих сотрудников, которые часто более откровенны во время собеседования.
Действительно, как показывает опыт, очень часто, когда сотрудники покидают организацию, они используют собеседования при увольнении, чтобы откровенно рассказать не только о причинах своего ухода, но и о том, что можно было сделать, чтобы удержать их в организации.
Более того, собеседования при увольнении дают увольняющимся сотрудникам последний шанс выразить то, что они всегда чувствовали, но сдерживали себя из-за страха наказания.
Необходимость организационного подхода и вовлеченности высшего руководства.
С другой стороны, не только HR-менеджеры, но и организационный подход и отношение высшего руководства имеют значение для того, относятся ли к выходным интервью как к простым формальностям или#nbsp;предпринимаются искренние усилия, чтобы понять жалобы сотрудников и узнать от них, как внести изменения в организационный подход.
Есть организации, где генеральный директор или исполнительный директор часто считают своим долгом просмотреть каждую форму выходного интервью, и есть организации, которые настолько велики, что выходные интервью часто проводятся младшими сотрудниками отдела кадров.
Бывают случаи, когда интервью на выходе из компании проводят старшие менеджеры и даже руководители, когда из организации уходили ключевые сотрудники. Кроме того, есть случаи, когда увольняющихся сотрудников управленческого звена часто просят посетить выходное интервью, которое проводит старший менеджер, а затем еще одно – менеджер по персоналу.
Таким образом, мы считаем, что в организации должно быть принято решение серьезно относиться к выходным интервью и рассматривать их как опыт обучения, который может служить в качестве важных сессий по получению знаний и обмену опытом.
Плюсы и минусы собеседований при увольнении.
С учетом сказанного, следует также отметить, что выходные интервью не должны использоваться для сведения счетов ни уходящими сотрудниками, ни персоналом и руководителями.
Например, если увольняющийся сотрудник говорит плохие и откровенно негативные вещи о других сотрудниках, отзывы должны быть проверены старшими менеджерами и HR-персоналом, чтобы они не сыграли на руку другим менеджерам для сведения счетов с соответствующим руководителем.
Кроме того, нельзя позволять уходящим сотрудникам превращать выходные интервью в платформу для высказывания своих претензий и рассуждений о том, как организация их подвела.
Именно здесь чуткий и проницательный HR-менеджер может сыграть ключевую роль, поскольку он или она может направить разговор в позитивное русло, когда он становится горьким и негативным.
Заключение.
Наконец, HR-менеджеры должны помнить, что обсуждения на выходных интервью могут иметь юридические последствия как для увольняющегося сотрудника, так и для организации. Следовательно, с этим нужно обращаться осторожно и осмотрительно и быть внимательным к тому, что они говорят, а также к тому, что говорят на самом деле. С другой стороны, это также хороший шанс попрощаться с сотрудником на позитивной ноте и завершить сотрудничество в приятной манере. В заключение следует отметить, что собеседования при выходе из компании должны считаться важными, а не рутинными.
