Важность “мягких” навыков для менеджеров по найму
Когда организации хотят нанять сотрудников на открытые вакансии, обычно существует ряд критериев, которые они используют для принятия решения о найме. Например, помимо технических навыков и способностей кандидатов, менеджеры по найму обращают внимание также на то, насколько презентабельно выглядит кандидат, оценивают его с точки зрения личностных качеств, коммуникативных способностей и навыков межличностного общения.
Кроме того, менеджеры по найму также обращают внимание на лингвистические способности и умение работать за границей или в незнакомых географических регионах. Действительно, эти так называемые “мягкие навыки”, которые очень востребованы организациями, особенно в сфере информационных технологий (ИТ) и финансовых услуг.
Причина в том, что большинство компаний в этих секторах требуют выполнения функций по взаимодействию с клиентами, и поэтому им нужны сотрудники, имеющие необходимые для этого личностные качества и умеющие эффективно общаться.
Более того, большинство крупных международных компаний также нуждаются в сотрудниках с такими навыками, поскольку они часто направляют их в зарубежные страны, где умение держать себя в руках в незнакомой обстановке очень важно.
Кроме того, в связи с мультикультурным характером работы, таким компаниям необходимы сотрудники, обладающие развитыми навыками межкультурной коммуникации.
Что такое трудоспособность и почему она так важна?
Если говорить о сложных или технических навыках, а также об уровне образования, то менеджеры по найму часто обращают внимание на так называемую “трудоспособность”, когда не важно, где человек учился, сколько сертификатов он имеет и курсов он прошел, а важно то, насколько кандидат трудоспособен.
Другими словами, хотя вы можете иметь инженерное или аналогичное техническое образование, для менеджеров по найму в конечном итоге важно, насколько вы технически квалифицированы.
Например, исследования показали, что почти 90% всех выпускников инженерных специальностей являются нетрудоспособными, что означает, что, хотя они имеют ученые степени и образовательные квалификации, когда речь заходит об их полезности для организаций, желающих их нанять, они оказываются невостребованными.
Действительно, в последние годы многие корпорации выражают тревогу по поводу того, что они считают растущим разрывом между образованием и возможностью трудоустройства.
Это означает, несмотря на большое количество выпускников, реальность такова, что большинство этих молодых людей не могут быть просто наняты на оплачиваемую работу, поскольку их необходимо тщательно обучить, прежде чем использовать в работе, что увеличивает расходы организаций.
Экономика решений о найме на работу
Действительно, говоря о затратах организации, большинство менеджеров по найму обычно основывают свои решения на том, сколько затрат может понести организация по сравнению с ожидаемой выгодой от кандидата для организации, если он будет принят на работу.
Менеджеры по найму оценивают затраты и выгоды от найма сотрудников объективным и научным образом, ссылаясь на доходы, которые будут получены от кандидата, и затраты, которые необходимо понести, включая зарплату, расходы на обучение и другие побочные расходы.
Именно здесь снова вступает в дело трудоспособность, поскольку она определяет, сколько организация может сэкономить на кандидате по сравнению с кандидатом аналогичного профиля, нуждающимся в обучении и переквалификации.
Другими словами, чем более трудоспособным вы являетесь, тем больше у вас шансов найти работу. Помимо этого, важно также то, какую ценность вы можете привнести в работу, а ценность измеряется как дополнительное преимущество перед другими кандидатами.
Добавление ценности как дифференцирующий фактор
На современном рынке кандидатов ценность стала ключевым аспектом при принятии решений менеджерами по найму, поскольку она определяет разницу между 1% лучших кандидатов и следующими за ними, а также средним процентом от общего числа кандидатов.
Например, если конкретный кандидат обладает дополнительными навыками в виде знания технологий AI или искусственного интеллекта и аналитики, шансы на успех при приеме на работу выше. Кроме того, важную роль играет добавленная стоимость в плане “мягких” навыков.
Например, если соискатель знает французский или немецкий язык, работал за границей или учился за рубежом, менеджеры по найму на должности, связанные с командировками, часто отдают предпочтение именно им, так как они могут “сразу приступить к работе”.
В настоящее время все больше организаций набирают кандидатов, которые могут приступить к работе немедленно и могут быть задействованы с первого дня вместо того, чтобы проходить обучение и другие программы развития навыков.
Во времена, когда доходы сокращаются, а маржа снижается, кандидаты, которые уже обладают необходимыми техническими и мягкими навыками, а также личностными качествами, имеют больше шансов быть принятыми на работу.
Более того, большинство менеджеров по найму сосредоточены на том, чтобы обеспечить удовлетворение требований функциональных менеджеров, руководителей среднего и высшего звена к немедленному трудоустройству, и поэтому они предпочитают тех, кого можно сразу же ввести в курс дела.
Заключительные мысли
Наконец, бывает и так, что некоторые соискатели умеют быть так называемыми “хорошими кандидатами на собеседовании”, выглядеть впечатляюще во время интервью, но после трудоустройства показывают себя далеко не с лучшей стороны.
Именно по этой причине большинство менеджеров по подбору персонала в последние годы стали проводить собеседования в несколько этапов, чтобы многие стороны личности и способности кандидата были видны заранее и чтобы потом не возникало никаких сомнений.
В заключение следует отметить, что прием на работу – это многоуровневая деятельность, и, следовательно обсуждавшиеся до сих пор вопросы позволяют понять принципы отбора кандидатов, которыми руководствуются менеджеры по найму.
