Что необходимо для эффективности отдела кадров?

Содержание

Введение

На протяжении более 35 лет, проведя восемь этапов исследования с участием более 120 000 респондентов и в партнерстве с девятнадцатью глобальными HR-ассоциациями, Ross Executive Education при Мичиганском университетеThe RBL Group изучали, как стать более эффективным в HR. На восьмом, последнем этапе исследования, в котором приняли участие 29 000 респондентов, было определено, как управлять влиянием HR на значимые.

Ниже описана общая цель исследования HR Competence & Capability Study (HRC2S), организованная вокруг трех вопросов:

Какие компетенции необходимы HR-специалистам для достижения результатов?

Каковы должны быть характеристики эффективного HR-департамента , и какие индивидуальные компетенции HR формируют эффективность HR-департамента?

Какие возможности бизнеса или организации должны быть созданы с помощью HR для достижения бизнес – результатов, и какие индивидуальные компетенции HR помогают внедрить бизнес-возможности?

Прежде чем перейти к разбору каждого из этих вопросов, стоит обратить внимание на общий результат: большое влияние HR на бизнес происходит от того, что целое всегда больше, чем части. HR-отдел и бизнес-возможности, которые HR помогает создавать, оказывают в шесть-восемь раз большее влияние на результаты бизнеса, чем отдельные компетенции HR.

HR не может сосредоточиться только на отдельных составляющих (люди, человеческий капитал, талант, компетенции, сотрудники или рабочая сила);но должен работать над тем, как отдельные люди объединяются в организацию (процесс, культура, возможности, системы или рабочее место), используя то, что называется “планом человеческих возможностей”.

Изолировать и улучшать отдельные области HR-практики (например, наем людей, ориентация новых сотрудников, обучение сотрудников или оплата труда) недостаточно; HR-отдел должен сделать акцент на интеграции или объединении этих отдельных HR-практик в интегрированные решения и модели, часто называемые высокоэффективными рабочими системами.

Фокусироваться на событиях, привязанных ко времени (ежегодное планирование преемственности, повышение заработной платы, ежеквартальные обзоры или ориентация новых сотрудников), недостаточно HR должен работать над тем, как события HR сливаются воедино и создают модели деятельности во времени.

HR не может фокусироваться только на одной заинтересованной стороне (например, работнике или непосредственном руководителе), а должен помнить о более широкой карте заинтересованных сторон, включающей сотрудников, непосредственных руководителей, клиентов, инвесторов и сообщества.

С учетом этого общего вывода можно предложить некоторые соображения по каждому из трех вопросов:

Какие компетенции необходимы HR-специалистам для достижения результатов

Можно выделить пять компетенций, которые HR- специалисты должны продемонстрировать для достижения бизнес-результатов.

В течение 25 лет определялись области компетенций как набор ролей, обозначаемый словами-существительными (например, бизнес-партнер, стратегический руководитель, навигатор по парадоксам, авторитетный активист и т.д.). На этом этапе нужно сосредоточиться на глаголах и результатах (ускоряет бизнес, повышает человеческий потенциал, мобилизует информацию, способствует сотрудничеству, упрощает сложность). Роли подразумевают позицию; глаголы подразумевают действие. В кризисах 2020-21 годов HR-специалистам приходилось действовать быстро, чтобы реагировать на неопределенность и нестабильность. HR-“роль” (где работает HR) менее важна, чем действия, создающие ценность для других (как работают HR-люди).

Ускорение бизнеса требует начать с изучеия внешних условий, чтобы распознать те рыночные условия, которые меняют повестку дня HR. HR должен стать бизнес-грамотным, чтобы знать не только язык бизнеса (например, финансовые, маркетинговые и стратегические идеи), но и то, как бизнес зарабатывает деньги, адаптируясь к меняющимся условиям рынка.

Продвижение человеческих возможностей относится к тому, какой вклад вносит HR в бизнес дискуссии, обсуждая человеческие возможности: таланты (удовлетворение потребностей сотрудников) и организации (предложение HR решений с точки зрения возможностей организации).

Мобилизация информации основывается на технологической революции. Новые технологии появляются ежедневно (например, ИИ, машинное обучение, IOT, роботы, виртуальная реальность). Эти технологии создают цифровую информацию, которая, в свою очередь, формирует процесс принятия решений.

Содействие сотрудничеству – это взаимоотношения и совместная работа. Все начинается с личного авторитета и доверия. Личный авторитет позволяет HR формировать позитивные отношения с другими людьми.

Упрощение сложности – это проблема сегодняшнего мира, который все больше насыщается информацией. Существует так много идей, но не все идеи имеют одинаковое влияние. Критическое мышление означает способность отделить “зерна от плевел” и сосредоточиться на тех идеях, которые окажут наибольшее влияние на вашу организацию.

Какими должны быть характеристики эффективного отдела, и какие индивидуальные компетенции HR формируют эффективность отдела кадров?

Почти в каждой организации есть отдел HR, имеющий определенную стратегию, клиентов, цель, управление и подотчетность. В HR-отделах HR-специалисты объединяются для разработки и внедрения HR-практик, связанных с людьми, эффективностью, информацией и работой для повышения ценности для клиентов, инвесторов, сообществ, бизнес-стратегии и сотрудников. В HR-отделах HR-специалисты учатся, имеют возможности для карьерного роста и строят отношения.

Исходя из результатов исследования, можно отметить наблюдения о том, как модернизировать и преобразовать ваш HR-департамент. Во-первых, сфокусируйте HR-отдел на правильных приоритетах. Вместо того чтобы спрашивать: “Каковы приоритеты HR?”, первый вопрос должен звучать так: “Каковы приоритеты бизнес-профессионалов?”. Затем следует вопрос: “Как наша HR-работа может поддержать эти приоритеты?”. Фокусируясь на бизнесе, а не на приоритетах HR, HR способствует повышению эффективности бизнеса.

Во-вторых, убедитесь, что трансформация HR – это не просто структура. Исследования показывают, что эффективный HR-департамент – это не просто настройка операционной модели или структуры HR. В исследованиях определяются девять параметров HR-департамента, которые могут создать ценность для сотрудников, бизнеса, клиентов, инвесторов и сообщества.

3. Какие возможности бизнеса или организации HR должен помочь создать для достижения бизнес-результатов, и какие индивидуальные компетенции HR помогают внедрить бизнес-возможности?

Когда HR-специалиста приглашают на деловой разговор (о стратегии, обслуживании клиентов, финансовых результатах, цифровой трансформации или о чем-то другом), что уникального привносит HR в этот разговор? Можно определить три составляющие человеческого потенциала, которые должен учитывать HR для достижения бизнес – целей.

Индивидуальный подход сосредоточен на людях, талантах, сотрудниках или рабочей силе. Люди – это исходные составляющие любой организации. Они несут с собой навыки и отношение, которые составляют организацию. Работа HR заключается в том, чтобы помочь сотрудникам реализовать свой потенциал, улучшить их компетенции и создать положительный опыт.

Организация фокусируется на том, как отдельные люди объединяются для совместной работы, чтобы стать чем-то большим, чем их отдельные усилия. Организацию можно определить не столько по ее структуре (морфология, иерархия, роли), сколько по возможностям, которыми она обладает (чем организация известна и что она умеет делать). Работа HR заключается в определении и развитии возможностей организации, которые обеспечивают результаты для сотрудников, стратегических целей, клиентов, финансов и общества.

Лидерство относится как к отдельным лидерам на всех уровнях организации, так и к общему лидерскому потенциалу (или лидерскому бренду) организации. Лидеры (индивидуальные компетенции) и лидерство (возможности организации) формируют как индивидуальное поведение (поскольку люди делают то, что делают их лидеры), так и процессы организации (поскольку возможности организации часто отражают компетенции лидеров).

После определения этих трех составляющих человеческого потенциала, стратегически грамотный HR должен учитывать, как любая организация может инвестировать в таланты, лидерство и организацию для достижения результатов заинтересованных сторон. Всякий раз, когда HR приглашают к обсуждению бизнеса, следует задать простой вопрос: “Какие инициативы в области талантов, лидерства и организации позволят добиться целевых результатов?”.