Краткосрочные цели и функция управления персоналом
Как правило, функция управления персоналом (HR) должна работать на основе краткосрочных целей, таких как количество людей, нанятых на различные должности, и в рамках целей, установленных в краткосрочной перспективе.
Например, в большинстве производственных компаний нормой является требование к HR-функции удовлетворить краткосрочный спрос на рабочую силу и ресурсы, которые необходимы для немедленного удовлетворения потребностей.
Так же обстоит дело и во многих компаниях, занимающихся разработкой программного обеспечения и ИТ (информационные технологии), где в периоды бума на сотрудников кадровых служб оказывается давление с целью удовлетворения краткосрочных целей найма. Действительно, как показывает практикка, HR-функции в большинстве организаций работают в условиях жестких сроков для достижения краткосрочных целей по найму, обучению и начислению заработной платы.
Появление SHRM и концепция человеческого капитала
Появление SHRM или парадигмы стратегического управления человеческими ресурсами изменило организационную практику, поскольку впервые функция управления персоналом стала рассматриваться наравне с производством, а также продажами и маркетингом в том, что касается согласования общих организационных стратегий со стратегиями управления персоналом.
Другими словами, SHRM означает, что функция HR больше не является вспомогательной и периферийной функцией в организации, а является неотъемлемым и важным аспектом целостных организационных стратегий.
Это означает, что функция HR стала соответствовать более широким организационным стратегиям развития человеческих ресурсов не только с целью актуализации развития талантов, но и для обеспечения того, чтобы такие таланты были источником устойчивого конкурентного преимущества для организаций.
Другими словами, появление SHRM означало, что ресурсы или люди в организации действительно являются ресурсами и активами, которые могут способствовать достижению целей организации. Это особенно характерно для компаний, предоставляющих услуги, такие как программное обеспечение и финансовые услуги, где люди являются основными активами и человеческим капиталом, который стоит выше других капиталов, таких как оборудование и машины.
Это означает, что организации начали инвестировать в людей как в основные активы, а не в здания и заводы. Действительно, большинство компаний, занимающихся программным обеспечением и финансовыми услугами, часто придают второстепенное значение физическим активам и вместо этого сосредотачиваются на человеческом капитале.
Как система показателей HR помогает организациям измерять и контролировать ценность
Именно здесь в игру вступают такие инструменты и методы, как HR Scorecard. Использование таких инструментов означает наличие данных и конкретной методологии, с помощью которой организации приводят HR-функцию в соответствие с общими стратегическими императивами, а также встраивают HR-функцию в организационную экосистему.
Возьмем пример типичных показателей, используемых в организации при применении таких инструментов, как HR Scorecard. Начнем с того, что система HR Scorecard обеспечивает количественную оценку данных о деятельности HR и подход, основанный на результатах.
Это может выражаться в сборе и представлении данных, связанных с наймом и обучением, а также с созданием благоприятных условий для людей и расширением их возможностей. Действительно, после сбора таких данных и их сопоставления с целями и стратегиями, установленными организацией, становится ясно, что такие цели не краткосрочны по своей природе, а направлены на реализацию более долгосрочной ценности.
Для примера, если система показателей HR фиксирует данные о том, какую ценность человеческие ресурсы приносят организации путем согласования параметров найма#nbsp;и оценки работы, становится ясно, что система показателей фиксирует не только то, насколько хорошо функция HR достигла своих целей, связанных с наймом, но и гарантирует, что согласование работы с такими целями соответствует более широким целям организации.
Далее, измерение показателей, связанных с количеством людей, прошедших собеседование, по сравнению с количеством принятых на работу, а затем их сопоставление с количеством людей, оставшихся в компании, скажем, на следующие два года, три года и т.д., было бы полезно для измерения ценности, которую приносит наем нужных людей и их удержание.
Кроме того, такая ценность также определяется при измерении денег, потраченных на наем и развитие талантов, и последующем сравнении с тем, насколько эти ресурсы помогли организации.
Таким образом, система показателей HR помогает организациям как в создании, так и в измерении ценности, которую функция HR приносит в целом.
Чем отличается система показателей HR
Как бы то ни было, но во все времена истории организации были неотъемлемой частью общих организационных стратегий.
Однако SHRM и такие инструменты, как система HR Scorecard, отличаются тем, что впервые у организаций появилась методология измерения и сравнения данных о ценности, создаваемой функцией HR.
Кроме того, система HR Scorecard позволяет организациям измерять и сравнивать данные и ценность в долгосрочной перспективе, поскольку можно отслеживать и измерять соответствие долгосрочной ценности и ценности, создаваемой функцией HR для всей организации.
Заключение
Как говорится, если вы можете это измерить, значит, это работает, и таким образом организации могут обеспечить контроль над тем, что делает HR-функция и насколько хорошо она согласована с более широкими целями организации.
В заключение следует отметить, что система показателей HR помогает организациям взглянуть на функцию HR в долгосрочной перспективе и определить, какую ценность она приносит организации.
