Важность оценки результатов деятельности
Люди работают в организациях по материальным и нематериальным причинам. Кроме того, что в денежном плане сотрудники ожидают повышения заработной платы и льгот, они также ищут удовлетворения и возможности самореализации в своей работе. Таким образом, мотивы, определяющие, останется ли конкретный сотрудник на работе или покинет организацию, основаны на монетарных и немонетарных стимулах.
Например, в денежном отношении сотрудники могут ожидать ежегодного повышения зарплаты в дополнение к бонусам. Аналогичным образом, они ожидают признания за свою работу, а также удовлетворения от выполнения сложных заданий. Все эти аспекты определяются в процессе оценки, когда решается вопрос не только о зарплате и льготах, но и о шансах на продвижение по службе и получение более интересной работы.
Таким образом, становится ясно, что к аттестации необходимо относиться серьезно и придавать ей то значение, которого она заслуживает. Действительно, аттестацию можно считать самым важным моментом в работе сотрудника в организации, поэтому к ней следует относиться внимательно и осторожно.
Кроме того, учитывая тот факт, что менеджеры также обмениваются обратной связью, аттестация может стать поводом для того, чтобы дать сотруднику понять, в чем он преуспел и какие аспекты ему необходимо улучшить.
Почему аттестацию необходимо проводить с осторожностью и вниманием
Учитывая эти причины и факторы, определяющие важность аттестации, большинство организаций имеют четко определенные процессы для проведения и анализа работы сотрудников. В то время как одни организации проводят аттестацию каждые шесть месяцев, другие – ежегодно.
Помимо этого, в аттестации участвуют сотрудники разных уровней: непосредственный руководитель и руководитель непосредственного руководителя обычно принимают участие в аттестации вместе с соответствующим сотрудником.
Кроме того, некоторые организации требуют, чтобы в аттестации принимал участие менеджер по персоналу в дополнение к назначенному менеджеру данного конкретного проекта. Действительно, хотя это не является нормой во всех организациях, присутствие менеджера по персоналу необходимо, когда сотрудникам сообщают о включении их в планы повышения эффективности и другие инициативы по улучшению работы, чтобы эти программы можно было проанализировать и проконтролировать их работу на предмет соответствия или несоответствия.
Кроме того, аттестация обычно предполагает несколько этапов обсуждения, в ходе которых сотрудник сначала выкладывает свое мнение о том, насколько хорошо он справился с работой, на HR-портале, затем менеджер и рукоодитель менеджера делятся своими отзывами, после чего следует личное обсуждение, и окончательное завершение происходит после того, как все стороны соглашаются с содержанием обзора.
Действительно, в большинстве крупных организаций существует политика, требующая согласия сотрудника на оценку и отзыв, и именно по этой причине присутствие менеджера по персоналу помогает в тех случаях, когда сотрудник отказывается дать свое согласие.
Кроме того, аттестация обычно привязана к финансовому или операционному году, так что зарплата и премии, а также продвижение по службе могут быть привязаны к этим срокам. Действительно, некоторые организации проводят аттестацию в конце календарного года, в то время как другие обычно проводят ее в конце финансового года.
Помимо этого, еще одна причина, по которой аттестация так важна, заключается в том, что признание результатов работы сотрудников и последующая система вознаграждения и поощрения следуют за аттестацией, где лучшим исполнителям обычно вручают премии во время внутриорганизационных собраний и собраний в мэрии.
Другими словами, за оценкой и рейтингом следуют такие поощрения для лучших исполнителей в дополнение к тому, что они становятся на премиальные или ускоренные карьерные пути, которые обычно конфиденциальны между менеджером по персоналу и непосредственным руководителем.
Как профессионально проводить аттестацию сотрудников
Учитывая эти аспекты, аттестацию необходимо проводить осторожно и осмотрительно. В то время как хорошие отзывы и лучшие исполнители обычно легко нахожят общий язык со своими руководителями, именно с сотрудниками среднего звена часто возникают самые напряженные и сложные дискуссии. Действительно, если те, кто находится внизу рейтинга, могли ожидать не очень хорошие отзывы и смирились со своей судьбой , то сотрудники, которые ожидают, что отзывы будут высоко оценивать их работу, но вместо этого получают среднюю оценку, часто создают проблемы для руководителей и менеджеров по персоналу.
Именно по этой причине менеджеры часто уделяют много времени на проведение бесед, в ходе которых им необходимо убедить сотрудников, получивших оценки около среднего и чуть выше среднего уровня, в том, что их оценки являются обоснованными и оправданными.
Действительно, такие беседы часто растягиваются на несколько этапов, потому что заинтересованных сотрудников приходится долго убеждать и уговаривать, чтобы они согласились с окончательным рейтингом. Кроме того, иногда такие беседы становятся неприятными и переходящими на личности, и именно по этой причине менеджеры по персоналу стараются присутствовать при этом, чтобы избежать неприятных ситуаций.
Прежде всего, наш совет как сотрудникам, так и их руководителям – следить за тем, чтобы такие обсуждения не становились болезненными или личными, чтобы они были были профессиональными и корректными, независимо от того, находятся ли сотрудники и руководители “на одной волне” с точки зрения содержания оценки и рейтинга.
В заключение следует отметить, что аттестации являются важнейшей и критически важной частью работы сотрудников, поэтому лучше проводить их как можно более профессионально и тщательно.
