Введение
Система HR продемонстрировала свою способность быстро и эффективно адаптироваться в условиях стремительных изменений. Во время пандемии Covid-19, когда потребность в удаленной работе и цифровой инфраструктуре ускорилась, реакция HR на пандемию превзошла ожидания бизнеса. На самом деле, значение CHRO во время кризиса Covid-19 2020-2021 годов сравнимо со значением финансового директора во время мирового финансового кризиса 2007-2009 годов.
В одном из отчетов, опубликованном в этом году, 87% руководителей высшего звена отмечают, что пандемия ускорила трансформацию HR и значительно усилила влияние этой функции на остальной бизнес. Тем не менее, почти две трети руководителей высшего звена, опрошенных в том же отчете, считают, что после пандемии их HR-функция потеряет свое влияние.
Учитывая, что удаленные способы работы являются лишь одной из составляющих гораздо более масштабных усилий организаций по цифровой трансформации: что потребуется от HR, чтобы сохранить свое влияние и продолжать эффективно и результативно адаптироваться в цифровую эпоху?
Новый поведенческий профиль HR-специалиста
Чтобы ответить на этот вопрос, компания Insight222 Research в сотрудничестве с компанией pymetrics изучила потенциал HR-специалиста. Чтобы понять потенциал, в процессе исследования были изучени поведенческие оценки 266 наиболее успешных HR-менеджеров. В результате получился уникальный поведенческий профиль современного HR-специалиста, состоящий из девяти поведенческих черт. Организации могут использовать эти данные, а также рекомендации, содержащиеся в отчете, для достижения успеха HR в цифровую эпоху.
Новый поведенческий профиль HR-специалистов поможет как организациям, так и отдельным людям понять, насколько они могут быть успешны в цифровую эпоху. Основные выводы исследования таковы:
1.HR-специалисты действительно обладают потенциалом для поддержки организации в непрерывной адаптации в цифровую эпоху.
Существует значительное совпадение между типичным поведенческим профилем HR-специалистов сегодня и идеальным поведенческим профилем людей, способных преуспеть в цифровой среде, управляемой данными. Это является доказательством того, что развитие талантов внутри организации путем инвестирования в повышение квалификации существующих HR-специалистов является достойной альтернативой найму новых HR-специалистов для заполнения пробелов в квалификации.
2.Поведенческие данные помогают создать правильный опыт обучения для HR-специалистов.
Многие HR-специалисты полагаются на интуицию и предыдущий опыт, а не на аналитические навыки. Однако цифровая среда требует анализа данных и взвешенного, структурированного принятия решений. Особенности поведенческого профиля HR-специалиста показывают, что организации могут с помощью целенаправленного обучения и развития уверенно подготовить HR к успеху в цифровой, управляемой данными среде.
3. Поведенческие оценки играют важную роль в преобразовании организационной культуры для подготовки талантов к цифровому, управляемому данными будущему.
Результаты поведенческих оценок помогают организациям лучше понять потенциальное соответствие между имеющимися талантами и будущими ролями, имеющими стратегическое значение. Но развитие талантов не происходит в вакууме; культура должна поддерживать трансформацию HR в цифровую, управляемую данными функцию. Результаты поведенческих оценок неоценимы для изменения организационной культуры в рамках этой трансформации.
Интуиция против критического рассмотрения
Одной из девяти поведенческих черт, оцениваемых в исследовании, является стиль принятия решений. Поведенческий профиль HR-специалиста показывает тенденцию к инстинктивному принятию решений. Это означает, что HR-специалисты склонны принимать решения на основе интуиции и предыдущего опыта, в отличие от более взвешенного, рефлексивного и аналитического подхода к решению проблем.
Модель цифрового потенциала, разработанная командой организационной психологии pymetrics, показывает, что для процветания в цифровой среде, основанной на данных, и адаптации к постоянным изменениям и эволюции, обдуманное принятие решений имеет решающее значение.
Это не означает, что каждый HR-специалист должен стать специалистом по изучению данных. Однако каждый HR-специалист должен быть грамотным в цифровых технологиях и обладать аналитическими способностями. Для HR-специалистов крайне важно собирать данные и аналитические материалы для обоснования решений и обеспечения свежего взгляда на проблему с использованием новых и инновационных методов.
Процесс сбора данных и аналитических материалов для принятия решений является важной частью роли HR-специалистов в будущем. Без этого процесса HR рискует выполнять работу, которая не приносит ценности для организации, и не может позиционировать себя в качестве стратегического партнера.
Как развивать HR для цифрового, управляемого данными будущего
На основании данных иссдледования был предложен трехэтапный подход к подготовке HR:
Понять HR-специалистов сегодня. Организации должны лучше понять HR-специалистов, чтобы определить их потенциал для успеха в цифровую эпоху и подготовить их к передислокации. Это понимание должно включать в себя как возможности, так и поведенческие характеристики.
Развивать HR-специалистов для будущего. Наряду с повышением уровня цифровой грамотности и аналитических способностей, организации должны адаптировать свои подходы к развитию, основываясь на открытости человека к изменениям и его потенциале работы в цифровую эпоху.
Учитывайте контекст. Развитие HR-специалистов для цифрового, управляемого данными будущего не происходит в вакууме. Поддерживает ли культура в HR – и организации в целом – новый способ работы? Или она ограничивает функцию, заставляя ее действовать в рамках “как это всегда делалось”? Организациям целесообразно использовать понимание современных требований для решения проблемы изменения культуры.
Заключительные мысли
Данное исследование предоставляет HR-руководителям и бизнес-лидерам четкие доказательства того, что инвестирование в развитие их HR-команд с помощью новых цифровых навыков, основанных на данных, имеет огромное значение. Кроме того, исследование в целом демонстрирует уверенность в способности HR поддерживать весь бизнес в процессе цифровой трансформации.
Отчет дает руководителям рекомендации по пониманию, подготовке и развитию HR-талантов для поддержки непрерывной адаптации и эволюции организации в цифровую эпоху посредством целевого повышения квалификации и приверженности культуре управления данными в HR.
