Введение
В настоящее время идет глобальная гонка за талантами, в которой корпорации по всему миру стремятся заполучить самых лучших и ярких выпускников, опытных профессионалов и специалистов, а также профессиональных руководителей.
Корпорации в наше время не жалеют сил в поисках резерва талантов. Они посещают колледжи и университеты, чтобы набрать потенциальных лидеров бизнеса, чемпионов в области науки и техники, устраивают гонку за привлечением профессионалов, из плавающего пула меняющих работу, переманивают старших менеджеров и руководителей из конкурирующих фирм.
Более того, как показывают аукционы, торги и погоня за талантами не ограничиваются корпоративным миром, и можно сказать, что это явление охватывает весь спектр бизнеса, спорта, развлечений и других областей.
Как корпорации выигрывают и проигрывают в мировой гонке за таланты?
Итак, как корпорации могут выиграть мировую гонку за таланты? И в то же время, что может привести их к поражению?
Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо взглянуть на психологию того, что заставляет всех, от начинающих выпускников до опытных профессионалов, выбирать конкретную компанию, а не другие, когда они принимают предложения о найме.
Хотя легко сказать, что деньги важнее всего остального, есть и такие, кто присоединяется к стартапам и другим нишевым фирмам ради удовлетворения от работы и возможности реализовать то, что в теории называется внутренней потребностью в достижении успеха.
В теории мотивации прямо говорится о том, что люди мотивированы внешними потребностями, такими как зарплата и льготы, а также врожденной потребностью в признании, стремлением к совершенству и инновациям.
Поэтому потенциальных рекрутеров необходимо оценивать на предмет того, что их привлекает, и именно здесь вступает в игру функция HR (человеческих ресурсов), поскольку им необходимо сопоставить психологию кандидатов с тем, что они могут им предложить.
Одним словом, одним из надежных способов привлечения лучших талантов является сочетание внутренних и внешних потребностей в общих условиях предложения, которые могут предоставить корпорации.
Какие теории мотивации и личности говорят нам о том, кто принимает какое предложение
Однако, когда корпорации начинают гонку за таланты, в игру вступают и другие факторы.
Теории HRM также говорят о том, что люди обладают тремя типами личностей в соответствии с их потребностями.
Одними движет nAch, или потребность в достижении, другими – nAff, или потребность в привязанности, и третьими – nPow, или потребность во власти.
Поэтому менеджерам по персоналу необходимо сопоставить личности потенциальных кандидатов с этими типами мотивации и потребностей, а затем направить их в те институты или компании, где есть возможность удовлетворить такие потребности.
До сих пор обсуждение ограничивалось тем, как корпорации могут привлечь лучших с помощью этих мягких подходов.
Расширение дискуссии на другие факторы означает, что есть много выпускников, а также тех, кто предпочитает базироваться в определенных местах или хотел бы избежать поездок.
Таким образом, действуют и другие силы, и здесь на помощь приходят продуманные стратегии подбора персонала.
Проблеема “утечки мозгов” из развивающихся стран
Переходя к вопросу о том, как корпорации могут выиграть гонку за таланты на глобальной арене, будет полезно обратиться к термину “утечка мозгов”, который означает, что лучшие из талантливых людей в развивающихся странах и странах третьего мира устремляются в страны первого мира, такие как США и другие европейские страны.
Действительно, об “утечке мозгов” было сказано много и эта тема часто подвергалось критике и насмешкам. Несмотря ни на что, это реальность, и действительно, в глобальной гонке за таланты часто побеждают западные компании, просто потому, что они имеют преимущество расположения в развитых странах, куда стремятся переехать многие гражданин из других стран.
Поэтому, хотя это и трудно принять, большинство корпораций из незападных стран вынуждены смириться с этим фактом.
Тем не менее, в последние годы наблюдается и обратное движение, когда многие#nbsp;западные граждане предпочитают быть экспатриантами в быстро развивающемся Китае и других азиатских странах, привлеченные перспективой руководить и занимать руководящие должности в корпорациях развивающихся рынков.
Заключительные размышления
Наконец, учитывая множество сил, действующих в сфере привлечения талантов, корпорациям стоит заранее разработать конкретную стратегию набора персонала, а затем корректировать и изменять ее в соответствии с полученной обратной связью.
Действительно, в гонке за талантами выигрывают те, кто работает быстро и оперативно, и проигрывают те, кто работает медленно и негибко.
В заключение следует отметить, что в условиях, когда человеческие ресурсы становятся истинным источником конкурентных преимуществ в цифровую эпоху, реальная глобальная война за таланты выигрывается теми, кто учитывает приведенные выше условия.
